Aujourd’hui, trouver de bons commerciaux relève du parcours du combattant. Comment l’expliquez-vous ?
De manière générale, nous assistons actuellement à une pénurie de profils qualifiés, expérimentés : les commerciaux et les technico-commerciaux sont très recherchés. Le marché de l’emploi est tendu, avec plus de demandes que de candidats disponibles : il faut repérer les bons éléments rapidement, avant la concurrence.
Leur recrutement est également compliqué car ce n’est pas seulement la qualité de leur candidature qui fait d’eux de bons candidats. Une sélection à partir du CV s’avère insuffisante : leurs soft-skills et leur motivation sont au moins aussi importants que leur expérience !
Comment décèle-t-on ces qualités chez les candidats ?
Il existe différentes solutions pour y parvenir. Chez Spring, nous utilisons un test de personnalité et de motivation – le mYti© de Talentoday – que nous faisons passer à chaque candidat à qui nous proposons un entretien. Nous échangeons ainsi avec lui sur des comportements et sur ses préférences en situation professionnelle. C’est une étape essentielle. J’en profite pour rectifier un préjugé : un commercial performant n’est pas forcément un « tchatcheur », quelqu’un de bavard… C’est faux ! Il faut surtout qu’il ait une bonne écoute, une curiosité, un sens du service. Il doit aussi faire preuve d’empathie, être tenace et bien organisé.
Nous utilisons souvent une autre méthode pour recruter nos commerciaux : l’assessment center. Le client nous confie ses besoins et nous organisons des mises en situation sur-mesure pour tester in situ les compétences et, surtout, le savoir-être des candidats.
Nous appliquons le principe de décontextualisation pour ne pas créer de biais et donner à chaque candidat l’opportunité de démontrer des compétences et des talents de commercial. Pour une entreprise dans le secteur de la téléphonie, par exemple, nous proposerons des exercices dans une entreprise de négoce en nous rapprochant au mieux de la culture de vente, sans avantager certains candidats par la connaissance du secteur. Ainsi, durant les différents exercices qui composent la journée, nous pouvons observer si un candidat est capable d’analyser les besoins du client, de les reformuler, de négocier et de finaliser une vente.
Comment les amener à postuler ?
Les commerciaux sont sensibles à la communication mise en place par les recruteurs. Pour convaincre leurs clients, ils doivent déjà être eux-mêmes convaincus ! Il faut donc soigner sa marque employeur puis rédiger une annonce dynamique et originale : elle doit capter l’attention !
Une fois le commercial idéal trouvé, comment le convaincre de signer et, plus tard, de rester ?
Les candidats commerciaux sont généralement animés par un projet de poste clair ainsi que par une rémunération stimulante et atteignable. Pour leur plaire, il est très important d’être transparent et précis sur ce sujet. Il est également possible de susciter leur intérêt grâce à d’autres avantages comme des objectifs d’équipe, une voiture de fonction, des perspectives d’évolution rapide vers des fonctions managériales… Attention, tous les candidats n’accordent pas la même importance à ces éléments !
Pour qu’un commercial reste dans une entreprise, plusieurs mesures peuvent être mises en place : des encouragements et la valorisation dès ses premières ventes signées, une reconnaissance de l’effort fourni et un accompagnement pour la priorisation de ses actions. Enfin, il faut surtout développer son sentiment de fierté et d’appartenance à la marque : en l’associant à la vision et aux ambitions de développement, en proposant des challenges, en l’encourageant à participer à des séminaires où il pourra échanger et partager avec ses pairs…
Découvrez aussi ces petits avantages qui donnent à vos collaborateurs l’envie de rester !
Avec les bons outils, recruter un commercial parfait n’est donc pas si compliqué. Vous souhaitez être accompagné ? N’hésitez pas à vous adresser aux experts du recrutement.