C’est quoi, la gestion de carrière ?
Levier RH applicable au management, la gestion de carrière consiste à suivre les salariés en vue de les intégrer dans un projet commun. Plus concrètement, il s’agit de les guider et de faire évoluer leurs compétences dans une direction qui leur convient tout en étant utile à l’entreprise.
Les avantages d’une bonne gestion de carrière ? Du côté des employés, un poste qui leur offre sens et motivation. Du vôtre, des collaborateurs impliqués et motivés, la possibilité de répondre aux besoins de compétences de l’entreprise, et une meilleure fidélisation. La gestion de carrière, c’est gagnant-gagnant !
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Et la GPEC, dans tout ça ?
La gestion de carrière est-elle obligatoire ? Pour certaines entreprises, oui. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une démarche à mettre en place dans les entreprises employant au moins 300 salariés et les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France. Le principe ? Tous les trois ans, la GPEC doit être négociée entre entreprise et partenaires sociaux. Les négociations porteront notamment sur :
- Les mesures d’accompagnement associées à la GPEC (formations, abondement des CPF, VAE, conditions de mobilité professionnelle…)
- Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et quels sont les objectifs du plan de formation
- Les perspectives de recours à l’ensemble des différents contrats de travail, stages inclus.
Politique RH et gestion de carrière : les indispensables
Puisque vous maîtrisez le concept, il est temps de passer à la pratique ! Pour une bonne gestion de carrière, ressources humaines et management possèdent certains outils...
- Les évolutions. C’est-à-dire ? La mobilité interne, tout simplement. Ou savoir faire preuve de souplesse pour encourager les salariés à évoluer au sein de l’entreprise et réduire les départs pour d’autres horizons.
- Le plan de carrière, qui pourrait être résumé par la célèbre question « comment vous voyez-vous dans cinq ans ? ». Il s’agit de définir une trajectoire à long terme, destinée à mener le salarié là où il l’espère et là où l’entreprise a besoin de lui.
- Les évaluations. Si l’entretien professionnel est obligatoire, les autres bilans ne le sont pas. Entretiens d’évaluation ou bilans d’étape permettent pourtant d’évaluer les collaborateurs pour mieux ajuster leur plan de carrière et leurs objectifs.
Pour savoir à quelle fréquence faire des points, c’est ici !
- Le plan de formation, qui regroupe toutes les actions de formation en fonction de la politique RH de l’entreprise. Il permet de soutenir et de concrétiser les objectifs d’évolution révélés par les évaluations ou prévus par le plan de carrière… vous suivez ?
Gérer la carrière de collaborateurs sans département RH
À cœur vaillant, rien d’impossible. Ou plutôt : à management malin, rien d’impossible ! Si toutes les entreprises ne disposent pas de département dédié aux ressources humaines, des options existent tout de même pour assurer la gestion des carrières.
- Le mode solo. La gestion de carrière est aussi une question de management : les responsables sur site peuvent accompagner leurs collaborateurs et les guider aussi efficacement que le ferait un service RH.
- Le mode Adecco ! Pour faciliter l’évolution interne, Adecco Training ou la Grande École de l’Alternance ne manquent pas de solutions accessibles à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Pour les grandes entreprises aux forts besoins RH, Adecco Onsite peut même s’installer directement sur site pour prendre en charge, entre autres, la gestion des carrières.
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Véritable outil de fidélisation et de productivité, une bonne gestion de carrière peut aussi alléger vos besoins en recrutement, réduire le turnover et améliorer l’engagement de vos employés. Il n’y a rien de tel pour faire d’une pierre trois coups !
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