Un baromètre d’entreprise pour évaluer l’égalité salariale
À travail égal, salaire égal : ce principe du droit du travail est inscrit dans la loi depuis plusieurs décennies. Et pourtant, les inégalités de rémunération et d’évolution de carrière qui distinguent les femmes des hommes ne sont plus un secret depuis longtemps.
Une réalité que le ministère du Travail a voulu objectiver à travers l’observation de 40 000 entreprises françaises. Ses résultats sont éloquents : seules 6 % de ces entreprises respectent l’égalité salariale. Un pourcentage qui tombe à 1 % lorsqu’il s’agit de structures de plus de 1000 employés. En moyenne, l’écart de salaire entre les hommes et les femmes est de 9 %.
C’est justement pour lutter contre ces disparités que la Loi Avenir a institué l’obligation de renseigner un nouvel index de l'égalité . Ce dernier est calculé sur la base de différents indicateurs :
- l’écart de rémunération entre femmes et hommes (40 points) ;
- l’écart des taux d’augmentation individuelle de salaire (20 points) ;
- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés les mieux payés (10 points) ;
- le taux de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de salaire dans l’année suivant leur retour de congé maternité (15 points) ;
- l’écart des taux de promotion entre femmes et hommes (15 points).
Ce dernier indicateur ne concerne pas les entreprises de moins de 250 salariés.
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La disparition des inégalités salariales à l’horizon 2022 ?
L’index de l’égalité se traduit par une note sur 100 points, que les employeurs doivent rendre publique via leur site Internet, la diffusion auprès des représentants du personnel ainsi qu’à l’inspection de travail. En dessous de 75 points, un plan d’amélioration doit permettre d’y remédier en 3 ans maximum. À défaut, des pénalités financières peuvent être appliquées et s’élever jusqu’à 1 % de la masse salariale. Et l’innovation est justement là : l’égalité salariale femmes-hommes ne relève plus d’une obligation de moyens, mais désormais de résultats.
Elle s’impose aux entreprises de plus de 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 et dès le 1er septembre prochain pour celles en comptant plus de 250. Les plus petites entreprises n’y seront soumises qu’en mars 2020. Objectif du gouvernement : gommer l’ensemble des différences de salaires et de traitements d’ici 2022 pour se hisser au rang des pays modèles en matière d’égalité dans l’entreprise.
Au-delà du score, un moyen de faire avancer les idées
Pas question de ne voir dans l’index qu’un moyen de pointer et de punir les mauvais élèves. Selon une recherche d’économistes publiée en 2018 par la Harvard Business Review , et réalisée au Danemark où les entreprises ont une obligation de transparence des salaires depuis 2006, cette dernière peut favoriser un changement positif à court terme et une prise de conscience globale.
Elle permet en effet de lever les tabous et surtout d’objectiver des pratiques qui restent assez méconnues. Selon l’enquête Gender Pay Gap conduite par Glassdor en 2016, 65 % des salariés français pensaient qu’il n’existait pas de disparités salariales entre les hommes et les femmes ! Au-delà de son seul score, l’index salarial peut opportunément faire l’objet d’une réflexion partagée au sein de l’entreprise, pour remettre en question des fonctionnements parfois inconscients et engager une nouvelle politique égalitaire assumée.
Cet investissement est aussi un signal important adressé par l’entreprise à des candidats à l’emploi, et des collaborateurs en poste, de plus en plus soucieux des valeurs éthiques qui animent les employeurs. Il constitue donc un levier incontournable d’attraction et de fidélisation des talents.
L’égalité salariale femmes-hommes, c’est maintenant ! Même si vous disposez de quelques mois encore pour publier votre score, saisissez-vous de cette question en amont et faites en un véritable sujet. Besoin de conseils et d’idées ? Nous vous accompagnons. Rendez-vous dans votre espace en ligne !