Les exigences et les modalités d’arrêt de travail pour les
salariés contaminés, suspectés de contamination ou particulièrement
exposés
Parmi les obligations essentielles pesant sur tout employeur, figure la
protection de ses salariés contre les risques. Dès lors que l’état de santé de l’un d’entre eux constitue une menace
pour lui-même et pour les autres, vous êtes donc dans l’obligation d’intervenir.
1. En cas de symptômes d’alerte sur le lieu de travail :
- demandez immédiatement à votre salarié de rentrer chez lui, si possible,
avec un masque, afin de prendre contact avec son médecin traitant ;
- en cas de symptômes graves, contactez au préalable le 15 ;
- en cas de doute, contactez votre service de santé au travail qui vous
conseillera ;
- prévenez tous les collègues ayant pu côtoyer ou travailler à proximité de
ce salarié afin qu’ils soient vigilants à l’apparition éventuelle de
symptômes. S’ils apparaissent avant leur prise de poste, les collaborateurs
concernés doivent rester à leur domicile et vous prévenir.
- faites nettoyer le poste de travail du salarié avec les protections
adéquates.
2. En cas d’arrêt de travail prescrit pour maladie :
- votre salarié malade doit impérativement respecter la période d’arrêt de travail
prescrite par son médecin ;
- il pourra percevoir des indemnités d’assurance maladie dès son 1er jour d’arrêt, en vertu de la récente
loi d’urgence sanitaire (applicable depuis le 24 mars 2020 et jusqu’à la fin de l’état d’urgence
sanitaire) ;
- s’il bénéficie d’indemnités complémentaires en raison de
dispositions conventionnelles, vous devez aussi les lui verser dès son 1er jour d’absence.
3. Pour les personnes présentant un risque de développer une forme
grave d'infection :
- demandez immédiatement au salarié concerné de rester ou de rentrer chez
lui ;
- si le télétravail n’est pas possible, il doit effectuer lui-même une
demande d’arrêt de travail dérogatoire auprès de sa caisse d’Assurance
maladie sur le site declare.ameli.fr;
- cet arrêt de travail dérogatoire lui permet de bénéficier d’indemnités journalières de Sécurité sociale pendant 20 jours, sans
condition d’ouverture de droits ni délai de carence. Si vous lui versez des indemnités complémentaires en vertu de
dispositions conventionnelles, elles doivent elles aussi être versées dès le 1er jour d’absence.
>> Bon à savoir :
- si votre salarié ne bénéficie pas d’arrêt de travail et que vous lui demandez toutefois de ne plus travailler (hors
dispositif d’activité partielle), sa rémunération doit être maintenue, et sa période
d’absence doit être considérée comme une période normalement
travaillée, ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés
présents dans l’entreprise.
- les circonstances étant exceptionnelles, vous avez la possibilité, avec un préavis minimum d’un jour franc,
de modifier le calendrier des congés posés ou d’imposer des prises de congés dans la limite de 6 jours ouvrés maximum. La négociation préalable d’un accord de branche ou
d’entreprise est toutefois nécessaire.enfin, la loi d’urgence sanitaire vous autorise aussi à imposer ou modifier les dates de 10 jours maximum de RTT et de
jours de repos (prévus par les conventions de forfait et affectés sur le compte
épargne-temps) sans condition, avec un préavis minimal de 1 jour franc.
Dans tous les cas, ces changements relatifs aux conditions de travail
et d’emploi doivent faire l’objet d’une
consultation de votre Comité Économique et Social (qui, depuis le 1er janvier 2020, remplace le Comité d’entreprise et le
Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail-CHSCT, et
est obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés).
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