1. Rédiger des offres d’emploi exemptes de discrimination
La loi a établi une liste précise de motifs de discrimination directe, qui
ne peuvent pas faire l’objet d’une différence de traitement en matière de
recrutement : âge, sexe, origine, nom de famille, état de santé, etc.
Mais comme le rappelle le Guide pour un recrutement sans discrimination du Défenseur des droits, la loi interdit aussi la discrimination indirecte qui, sous des formulations apparemment neutres, et souvent sans intention de nuire, exclut ou désavantage certaines catégories de profils.
Par exemple, les formules du type « jeune et dynamique » ou « job étudiant
» qui, de fait, définissent un âge cible. Les termes « junior » et
« senior » sont eux aussi à proscrire, sauf s’ils font partie intégrante de
l’intitulé du poste sur votre organigramme : dans ce cas, ils ne
correspondent pas à un critère d’âge, mais bien à un niveau d’expertise et
de compétences sur le poste.
À l’inverse, les mentions « débutant » ou « expérimenté » peuvent faire
écho à toute classe d’âge : elles ne sont pas discriminatoires et vous
ouvrent de nombreux champs des possibles pour trouver la perle rare.
>> Quiz : Selon vous, où en est-on côté diversité dans l’entreprise ?
2. Penser mixité femmes-hommes, notamment pour le recrutement des
postes de direction
Meilleurs résultats, productivité accrue, hausse des profits de 10 à 15 % :
le rapport «Femmes d’affaires et femmes cadres : les arguments en faveur du changement» (1) publié en 2019 par l’Organisation internationale du travail est sans
appel ! L’augmentation du nombre de femmes aux postes de direction est en
étroite corrélation avec la performance des entreprises.
Pour attirer les candidatures féminines et élargir votre vivier de
candidates, affichez clairement votre politique d’égalité des conditions de
travail des femmes et des hommes, déterminantes pour convaincre les
postulantes.
Vous avez aussi la possibilité, dans certaines conditions, de mettre en
place une mesure positive en faveur du recrutement de femmes, en la
formalisant dans le cadre d’un plan d’action pour l’égalité professionnelle. Depuis 2014, la négociation collective de ce plan est obligatoire pour
les entreprises de plus de 50 salariés, mais elle est tout à fait ouverte
aux structures de moindre effectif.
L’adoption d’un plan pour l’égalité professionnelle vous autorise alors,
par exemple :
- à stipuler dans votre annonce que vous souhaitez améliorer la
représentation des femmes à vos postes décisionnels ;
- à effectuer une pré-sélection paritaire des candidatures ;
- à prévoir une campagne d’entretien paritaire, voire même à
privilégier les candidatures féminines reçues (sans pour autant
évincer l’ensemble des candidatures masculines et en prenant, in
fine votre décision de recrutement sur la base des compétences de
vos postulants).
>> Et si vous profitiez de notre newsletter bi-mensuelle 100 % RH pour vous tenir au courant de votre actualité ?
3. Bien sélectionner les questions à poser lors de vos entretiens
de recrutement
Ultime étape du processus : la rencontre des profils que vous avez
sélectionnés et leur accueil en entretien !
Là encore, soyez prudent·e et préparez à l’avance les questions que vous
pouvez poser… en repérant celles qui sont à éviter ! Évidemment, tous les
renseignements relatifs à l’appartenance ethnique, aux opinions politiques,
à l’état de santé, au handicap, aux convictions religieuses, ou encore aux activités syndicales, sont à
proscrire, en vertu de l’article L1132-1 du Code du travail.
Évitez absolument d’interroger une candidate sur son état de grossesse,
question formellement prohibée par l’article L1225-1 du Code du travail.
Par extension, vouloir savoir même sans aucune arrière-pensée s’il est
parent, et le cas échéant, demander l’âge de ses enfants est à proscrire.
Dans tous les cas, gardez à l’esprit que vos questions doivent permettre
d’évaluer les compétences du candidat.
>> À lire aussi : Recruter dans la diversité, une enquête du Lab’Ho.
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leur disposition un vivier de candidates et de candidats issus de tous
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