Le contrat de travail : accord verbal ou écrit ?
Sachez-le : pour un CDI à temps plein, il n’existe aucune obligation légale à ce que le contrat de travail soit écrit, sauf convention collective
contraire. La déclaration préalable à l’embauche adressée à l’Urssaf (au
moins 8 jours avant l’embauche effective) et remise à l’employé vient alors
compléter suffisamment votre accord oral. La période d’essai doit, en
revanche, toujours être spécifiée par écrit.
Pour autant, il est très vivement recommandé de formaliser par écrit tout
contrat de travail, afin de limiter les éventuels litiges qui pourraient
survenir lors de la collaboration.
Pour tous les autres types d’embauche (CDD, contrat saisonnier, CDI à temps
partiel, contrat de mission intérimaire…), vous devez en revanche
obligatoirement établir un contrat de travail par écrit : à défaut, votre relation contractuelle pourrait être requalifiée en CDI à temps plein ! Le contrat doit être rédigé en 2 exemplaires, dont l’un sera remis au
futur collaborateur après signature et dans les 2 jours suivant son
embauche.
>> Bon à savoir : vous avez trouvé le candidat idéal, mais son contrat ne
peut pas commencer avant quelques semaines voire quelques mois ? En
attendant, vous pouvez formaliser vos engagements jusque là, en lui
adressant une proposition d’embauche (offre de contrat de travail ou une
promesse unilatérale). S’il l’accepte, mais décide ensuite de ne pas donner
suite, il peut être condamné à vous payer des dommages-intérêts. Mais vous
aussi, si c’est vous qui changez d’avis !
Les règles de rédaction du contrat de travail : les clauses
minimales obligatoires
Attention, car vous devez respecter certaines règles lors de
l’établissement du contrat de travail. En tout premier lieu, celui-ci doit
être rédigé en français. Si vous embauchez un salarié étranger, il est
cependant en droit d’en demander la traduction.
De plus, le contrat de travail doit contenir les mentions obligatoires
fixées par le Code du travail. Ce que l’on nomme le « socle contractuel »
comprend a minima :
- L’identité, la qualification et les tâches assignées au salarié
recruté ;
- La date d’entrée en fonction et le lieu de travail ;
- La durée journalière et hebdomadaire de travail ;
- La durée des congés payés et du préavis ;
- Le montant de la rémunération et sa périodicité ;
- La ou les convention(s) collective(s) applicable(s) dans
l’entreprise.
Pour un CDD, une autre mention est exigée : le motif du recrutement (par
exemple un remplacement, un
accroissement temporaire d’activité, un besoin saisonnier) ainsi que son terme (ou sa durée minimale, lorsque le droit du travail
l’autorise).
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conseils en matière de recrutement.
Intégrer des clauses supplémentaires au contrat de travail ? Oui,
mais attention à leur légalité !
En dehors de celles obligatoires, vous êtes libre de déterminer quelles
clauses supplémentaires vont venir encadrer le contrat de travail de votre
salarié (Art. L1221-1 et suivants du Code du travail) : clause de période d’essai, de non-concurrence, d’exclusivité…
Attention là encore : la loi protège le salarié contre des clauses qui
pourraient être jugées abusives. C’est le cas par exemple de celles imposant un lieu de domiciliation à l’employé. Et toute clause moins favorable que celles prévues dans les conventions collectives est également réputée illicite.
Il est donc nécessaire d’être informé et rigoureux pour ne pas commettre
d’impair !
>> À voir également : CDD ou intérim : comment choisir un contrat court ?
Vous avez du mal à y voir clair dans les textes de loi et le Code du
travail ? Adecco vous aide à choisir le régime contractuel (CDI, CDD,
intérim, CDI intérimaire…) qui convient le mieux à vos besoins et vous
accompagne tout au long de votre recrutement… jusqu’à sa contractualisation
et l’intégration de votre nouveau talent. On vous en dit plus sur Mon agence en ligne !