L’intégration d’un·e salarié·e récemment recruté·e dans une
PME : un enjeu essentiel
Votre nouvelle recrue semble particulièrement motivée ? À vous donc
d’entretenir son enthousiasme afin qu’elle reste convaincue de continuer à
travailler avec vous, et cela dès ses premiers pas dans votre entreprise. Un
objectif d’autant plus important que les nouvelles générations d’actifs et
d’actives n’hésitent plus aujourd’hui à changer d’emploi rapidement en cas
de déception.
Depuis 2021 et la fin de la crise sanitaire, le
taux de démission de CDI est en effet nettement supérieur
à celui observé depuis de très nombreuses années, et ceci dans tous les
secteurs d’activité (l’hôtellerie-restauration en tête avec 31,2 % de démissions
selon les derniers chiffres de la Dares (1), suivie par le
commerce avec 12,8 %, ainsi que la
construction ou les services aux entreprises qui enregistrent chacun un
taux de 11,7 %).
Les fins de période d’essai sont elles aussi en
augmentation de + 28,5 % par rapport à leur niveau d’avant-crise
(2) : un niveau là encore historique. Et si cette donnée totalise les fins de
période d’essai à l’initiative des employeurs et des salarié·es, elle
témoigne tout de même d’une volatilité croissante des talents.
Une volatilité déjà identifiée il y a quelques années par la Dares dans une
enquête spécifique, selon laquelle
36,1 % des salariés quittaient leur entreprise durant la première année
de leur CDI (un chiffre s’élevant même à 80,2 % chez les 15-34 ans),
dans le cadre d’une fin de période d’essai pour un tiers des cas (3). Côté cadres, plus de 33 % de ces ruptures
seraient d’ailleurs motivées par l’insatisfaction quant aux processus d’
intégration déployés par les entreprises (4).
> À lire aussi :
Tensions sur le marché de l’emploi : quels leviers d’attraction et de
fidélisation actionner ?
Dans ces conditions, et face aux difficultés actuelles de recrutement
auxquelles sont confrontés de nombreux secteurs,
l’intégration des nouvelles recrues est donc souvent déterminante. Bien réalisée, elle permet non seulement aux nouveaux arrivants et
nouvelles arrivantes de
prendre en main sereinement les objectifs de leur poste, mais également de leur offrir
la possibilité de s’épanouir au sein de votre entreprise, et ce, en CDI, CDD, alternance ou intérim.
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De l’offre d’embauche à l’onboarding : un timing à ne pas négliger
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Intégration négligée : fidélité compromise !
Remise d’un livret d’accueil et conduite d’un
entretien de bienvenue inaugurent bien souvent l’arrivée d’un nouveau talent. Mais la phase
d’onboarding se poursuit bien au-delà du ou des premier(s) jour(s) et
s’inscrit comme un continuum du processus de recrutement.
Une mauvaise prise en compte de ces enjeux peut entrainer pour votre TPE/PME
:
-
une baisse des capacités de production dues aux
difficultés rencontrées par le ou la salarié·e dans l’atteinte ses
objectifs ;
-
une augmentation de vos coûts de fonctionnement, en cas
de départ prématuré de votre recrue (et donc de nécessité de relancer un
processus de recrutement) ;
-
ainsi qu’un risque de
dégradation de votre image de marque employeur.
En résumé, la phase d’intégration poursuit plusieurs buts :
-
aider votre collaborateur ou collaboratrice à acquérir l’autonomie
nécessaire à la réalisation des tâches qui lui sont assignées ;
-
le ou la fidéliser et éviter ainsi au maximum le turn-over ;
-
maintenir la cohésion dans l’entreprise.
À lire aussi :
Métiers pénuriques : comment attirer davantage les candidat·es ?
Les 4 étapes d’une bonne intégration
1. Préparez en amont l’arrivée de votre nouveau talent : de son accueil à l’attribution de son espace de travail, en passant par
la présentation à ses collègues et l’organisation de sa première
journée ;
2.
Anticipez les difficultés auxquelles il ou elle pourra être confronté·e
(pour cela, rien de tel que la fiche de poste que vous avez réalisée au début
de la phase de recrutement)
et proposez lui des ressources à mobiliser le cas échéant;
3. Attribuez à votre nouvelle recrue un·e « référent·e » à qui il ou elle
pourra s’adresser en cas de problème et qui lui servira de repère
durant les premières semaines : ce peut-être vous, un·e supérieur·e ou
l’un·e de ses collègues ;
4. Échangez régulièrement lors de bilans d’intégration :
cela vous permettra de détecter au plus vite les problématiques qui se
posent en vous aidant, pourquoi pas, de la technique du
rapport d’étonnement.
> Pour aller plus loin :
le bilan d’intégration : un moment essentiel du recrutement
Manque de temps ou de ressources en interne pour assurer le recrutement
puis l’intégration de vos salarié·es en CDD, CDI, CDI intérimaire ou
intérim ? Le réseau d’agences Adecco dédiées aux TPE/PME vous accompagne
tout au long du processus. Contactez votre agence
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(1) Dares,
Dans quels secteurs les démissions de CDI augmentent-elles le plus ?, Avril 2023 (données 2022).
(2) Insee,
Embauches et fins de contrat dans le secteur privé
(données Dares, année 2022).
(3) Dares,Plus
d’un tiers des CDI sont rompus avant un an, Janvier 2015.