Le remplacement d’un·e salarié·e « absent·e» : de quoi
parle-t-on ?
L’absence d’un·e salarié·e fait partie des quelques situations limitatives
pouvant justifier le recours au CDD direct ou au travail temporaire. Le Code du travail précise les différentes possibilités de remplacement :
-
les absences ;
-
les suspensions de contrat ;
-
l’attente de l’entrée en poste d’un·e salarié·e recruté·e en
CDI ;
-
le passage provisoire d’un·e salarié·e à temps partiel
;
-
le
départ définitif d’un·e salarié·e avant la suppression de son poste
;
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En revanche, il est interdit de recourir à un contrat de remplacement si le
ou la salarié·e est absent·e pour grève, ou si son poste a fait l’objet
d’un licenciement économique dans les 6 mois précédents.
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Les autres conditions pour recruter un·e salarié·e de
remplacement, en CDD ou en intérim
La durée de l’absence du ou de la salarié·e à remplacer n’est pas toujours
connue à l’avance. C’est pourquoi la loi autorise deux modalités de
contractualisation :
-
un contrat de remplacement de date à date, fixant à
l’avance un terme précis, dans la limite fixée par le code du travail
(18 mois) ou un accord de branche ;
-
un contrat sans durée précise, c’est-à-dire prévoyant
de prendre fin au retour du ou de la salarié·e remplacé·e. Le cas
échéant, une durée minimale doit toutefois être fixée, en deçà de
laquelle le contrat de remplacement ne pourra pas prendre fin, même en
cas de retour prématuré du ou de la salarié·e absent·e.
Bon à savoir : CDD ou mission d’intérim
peuvent débuter avant le départ du ou de la salarié·e remplacé·e (en respectant toutefois une période raisonnable qui corresponde vraiment
au temps que nécessite le passage de relai).
Enfin,
la rémunération proposée au ou à la remplaçant·e doit être identique à celle dont bénéficie le ou la remplacé·e, à conditions de travail et
niveau de qualification équivalents.
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Le CDD multi-remplacement : une expérimentation reconduite
jusqu’en 2025 et étendue à 66 conventions collectives
Une autre règle de droit commun s’impose en matière de remplacement : de
façon générale, un même CDD ou un même contrat de travail temporaire ne
peut permettre de remplacer qu’un·e seul·e salarié·e absent·e, déterminé·e
et précisément dénommé·e dans le contrat.
Une limite qu’un dispositif expérimental a justement permis de dépasser
dans certains cas. Mise en place tout d’abord par la loi Avenir
professionnel de 2018, cette expérimentation a été reconduite récemment par
la loi du 21 décembre 2022, portant mesures d’urgence relatives au
fonctionnement du marché du travail.
Ainsi, il est à nouveau possible de conclure un seul contrat de travail
temporaire ou CDD pour remplacer plusieurs salarié·es absent·es,
successivement ou simultanément. Le décret du 12 avril 2023
précise les secteurs d’activité autorisés à utiliser ce motif «
multi-remplacement ».
Objectif : simplifier les recrutements de remplacement des entreprises, tout
en sécurisant les parcours d’emploi des salarié·es en CDD et des
intérimaires concerné·es, en augmentant leur temps de travail et/ou en
allongeant la durée de leur contrat.
Depuis le 14 avril 2023 et pendant 2 ans, le CDD multi-remplacement est
donc mobilisable par 66 conventions collectives, relevant notamment des secteurs suivants :
-
sanitaire, social et médico-social ;
-
propreté et nettoyage ;
-
économie sociale et solidaire ;
-
tourisme en zone de montagne ;
-
commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ;
-
commerce de détail et de gros non alimentaire ;
-
restauration collective ;
-
sport et équipements de loisirs ;
-
transport routier et activités auxiliaires ;
-
industries alimentaires ;
-
industrie du papier et du carton ;
-
plasturgie ;
-
services à la personne
-
etc.
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