L’entretien annuel d’évaluation : un levier pour l’engagement
et la motivation des salariés
Nommé également entretien d’évaluation ou entretien individuel, l’entretien
annuel, lorsqu’il est mis en place, doit concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Facultatif, il peut néanmoins être inscrit dans la convention collective.
Dans ce cas, il doit respecter les conditions prévues, en particulier en
matière de contenu et de périodicité.
L’entretien annuel offre la possibilité à l’employeur, mais également à son
collaborateur, de faire un bilan de l’année écoulée, d’évaluer les
compétences développées et de fixer de nouveaux objectifs. Au même titre
que les feedbacks réguliers, il fait partie des outils
permettant d’établir un dialogue constructif entre le salarié et son supérieur
hiérarchique. Une étape de remotivation d’autant plus essentielle lorsque la vie de
l’entreprise a connu des bouleversements les mois précédents…
L’entretien annuel est également l’occasion de mettre en lumière les
possibilités de formation et de progression de chaque
salarié.
> À lire également :
Formation professionnelle en TPE-PME : quelles sont les
aides mobilisables ?
Un entretien annuel non obligatoire certes, mais qui reste
encadré
En vertu des
articles L1222-2 à L1222-5 du Code du travail, vous êtes tenu, en tant qu’employeur, d’informer votre salarié « des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en
œuvre à son égard ». Celles-ci doivent être uniquement destinées à apprécier ses aptitudes professionnelles.
L’entretien individuel, bien que de caractère informel, doit également
respecter la loi en matière de confidentialité. Les
données enregistrées dans un fichier informatique à la suite de cet
entretien sont dès lors soumises au respect du Règlement général de
protection des données (
RGPD).
Enfin, dès lors qu’il a été prévenu de la tenue d’un entretien annuel, le
salarié ne peut le refuser. Celui-ci se déroule en tête à tête entre le
collaborateur et son supérieur (N+1 ou N+2).
Pour tout connaitre des obligations légales en matière de droit du
travail, abonnez-vous à la newsletter Adecco !
Les recettes pour conduire un entretien annuel réussi et
constructif
Outil de management et de gestion des ressources humaines, l’entretien
annuel doit être préparé en amont.
Il s’agit tout d’abord de :
- Planifier le rendez-vous ;
- Informer votre salarié pour qu’il puisse lui-même
préparer l’entretien ;
- Établir un bilan précis, individuel et factuel, des
points forts, des axes d’amélioration et des objectifs fixés lors du
précédent entretien.
Pour ce dernier point, vous pouvez vous appuyer sur une grille d’évaluation. Une copie remise à votre salarié,
avant l’entretien, lui permettra de s’autoévaluer.
Durant l’entretien le manager doit veiller à instaurer un climat de confiance. Pour qu’il remplisse son rôle,
l’échange doit également permettre à votre salarié de donner son avis sur l’année écoulée, mais également de
faire part de ses souhaits d’évolution comme de progression salariale.
Après avoir partagé leurs bilans respectifs, salarié et manager sont en
capacité de fixer une feuille de route avec des objectifs
réalisables et assez ambitieux pour à la fois répondre aux besoins de l’entreprise et stimuler la motivation du
salarié. Un compte rendu d’évaluation (non obligatoire) peut lui être remis, il
permettra un suivi efficace.
L’entretien annuel, en mettant en lumière les objectifs et les compétences
de votre salarié, peut également vous inciter à le faire évoluer ou à le
récompenser. Promotion, changement de poste, prime, formation, augmentation… il s’agit toujours de valoriser l’engagement de vos salariés pour les
fidéliser et les motiver.
>> Pour aller plus loin :
Les 5 piliers de l’engagement des salariés
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