Contrôle du CV : pourquoi et dans quelles conditions les
recruteurs peuvent y recourir ?
Lors d’un entretien d’embauche, il est compréhensible que les candidats
rencontrés aient parfois tendance à un peu enjoliver leur parcours
professionnel : ils sont là pour séduire leur recruteur et ont en effet
intérêt à ne pas s’appesantir sur des expériences préalables fâcheuses…
Le contrôle de quelques-unes de leurs références permet justement d’avoir un aperçu de « l’envers du décor » et de s’assurer qu’il
correspond bien à la description idéale que vos potentielles recrues en
font.
Attention toutefois, car cette pratique a priori naturelle est très
encadrée par le Code du travail. Vous devez impérativement obtenir l’accord express de vos candidats avant de prendre
contact avec leurs précédentes entreprises, et ce même si leurs coordonnées
sont précisées dans leur CV.
Cette demande d’autorisation est l’occasion opportune de demander à votre
candidat quels interlocuteurs spécifiques solliciter selon lui, mais aussi
et surtout de le rassurer quant à votre démarche. Votre
contrôle de références CV ne doit pas être vécu comme un pistage méfiant et venir ainsi
peser sur l’expérience candidat. Expliquez quels sont vos objectifs (mieux
le connaître), les informations que vous en attendez, et rappelez
évidemment que ce n’est pas une étape obligatoire du processus de
recrutement (même si elle peut apporter de la valeur ajoutée à sa
candidature).
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Comment vérifier les références professionnelles d’un
candidat, concrètement ?
Si votre recrue a plusieurs années d’ancienneté professionnelle,
sélectionnez de préférence des sources récentes : la
dernière entreprise dans laquelle il a travaillé, et éventuellement un
autre employeur de son passé professionnel proche.
Pour échanger sur les qualités relationnelles et techniques de votre
candidat, tâchez de vous rapprocher de ses managers, de ses éventuels tuteurs d’alternance ou de ses
collègues, plutôt que des services RH de l’entreprise qui, selon sa taille, auront
moins de détails à vous apporter (au-delà de la durée de son contrat, de
son assiduité et des raisons de son départ).
Privilégiez le contact téléphonique, qui a bien plus de
chance d’aboutir que les sollicitations par mail ou via Linkedin de
professionnels comme vous très occupés.
Enfin, pour optimiser vos échanges, préparez à l’avance votre liste de questions à poser. Par exemple :
-
Les dates d’embauche et de fin de contrat du candidat ;
-
Les fonctions qu’il a occupées ;
-
Les résultats qu’il a obtenus ;
-
Ses
soft skills : esprit d’équipe, leadership, autonomie, créativité…
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recrutement
Attention : vous devez vous cantonner à des questions relatives au
travail de votre candidat et ne pouvez poser aucune question d’ordre personnel. Son
précédent niveau de salaire comme ses antécédents de santé ne peuvent
pas non plus être abordés.
Les réponses à ces questions devraient vous permettre de bien mieux
connaître votre candidat, mais attention à prendre la distance nécessaire : le retour de vos
interlocuteurs, qu’ils soient positifs ou négatifs, ne sont pas forcément
toujours objectifs. Ils sont parfois empreints de biais cognitifs, par exemple en fonction de
l’image laissée par le candidat ou des relations interpersonnelles qu’il a
pu lier avec ses collègues.
À l’instar des autres moyens d’évaluation, le contrôle des références de CV mérite donc d’être complété par
d’autres outils de sélection, afin de pouvoir éclairer judicieusement votre décision de recrutement.
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