Recrutement : bien gérer la phase de (pré) contractualisation

Après une campagne de recrutement rondement menée (sourcing, tri des candidatures, présélection, entretiens…), vous avez enfin trouvé votre talent ? Félicitations ! Il vous reste maintenant à avancer jusqu’à la case contractualisation. Certaines dispositions du droit du travail vous permettent justement de sécuriser cette étape ultime, tout en gardant une certaine souplesse de décision avant de vous engager définitivement.

Offre de contrat et promesse d’embauche : quelles différences ? Quelles conséquences ?

Votre poste à pourvoir comme votre nouvelle recrue sont libres dès à présent ? Vous pouvez donc proposer tout de suite un contrat de travail à votre candidat, avec prise d’effet immédiate.

> Aller plus loin : Recruter en TPE-PME (ép.4) : comment contractualiser ?

Mais bien souvent, les choses ne sont pas aussi simples. Il arrive en effet que vous ayez anticipé votre recrutement, en vue d’une création de poste ou d’un remplacement à venir. Ou bien que votre talent ne soit pas disponible instantanément, et ait besoin d’un laps de temps pour rejoindre votre entreprise (par exemple pour organiser son déménagement, respecter son préavis auprès de son employeur actuel, ou finir une formation).

Le cas échéant, certaines possibilités s’offrent à vous :

• faire une offre de contrat de travail, prévoyant une date de prise de poste ultérieure. Cette offre peut prévoir un délai de réflexion laissé au candidat avant signature. Vous pouvez éventuellement vous rétracter après son émission, mais au risque de devoir verser des dommages et intérêts au candidat en fonction de son préjudice subi. Et dès lors que celui-ci accepte votre offre, cette dernière vaut contrat : vous êtes mutuellement engagés.
• formaliser une promesse d’embauche unilatérale avec, là encore, une date de prise d’effet postérieure : dès l’édition de cette promesse,elle vaut contrat de travail et vous engage en tant qu’employeur. Quels sont donc les intérêts à recourir à ce dispositif ? Premièrement il permet d’envoyer un signal fort à votre candidat afin de le fidéliser, en lui confirmant votre volonté de l’accueillir dans votre entreprise (et éviter ainsi qu’il soit récupéré par votre concurrence, d’ici sa prise de poste). Deuxièmement, il peut inclure des conditions suspensives, comme l’obtention d’un diplôme ou d’une certification dans un certain délai. À défaut, la promesse unilatérale d’embauche devient caduque, et ni vous ni votre candidat n’êtes engagés l’un envers l’autre.

  Bon à savoir : comme pour tous les autres types de contrats de travail,les contrats en alternance (apprentissage ou professionnalisation) peuvent faire l’objet d’une offre de contrat ou d’une promesse unilatérale.
  Mais l’embauche définitive d’un salarié en alternance doit obligatoirement être formalisée par le remplissage d’un Cerfa contractuel spécifique :
  - le Cerfa 10103*09pour un recrutement en apprentissage (signé par l’employeur, l’apprenti et son centre de formation) ;
  - le Cerfa 12434*03pour un recrutement en contrat de professionnalisation (signé par l’employeur et le salarié).
  >> À lire aussi : Livre blanc - Contrats de travail : comment choisir parmi cette grande famille du droit social ?

  Essai professionnel et période d’essai : attention à ne pas confondre !

  Il peut être tentant de proposer un essai professionnel « pré-contractuel » à une recrue potentielle, pour s’assurer de sa bonne intégration dans l’entreprise ou tester ses aptitudes à occuper le poste pour lequel vous recrutez.

  Et si ce n’est pas une possibilité prévue par la loi, les partenaires sociaux et les juges ont entériné cette pratique, à condition que l’essai soit de très courte durée (quelques heures généralement) et ne mette pas le salarié dans une situation normale de travail.

  L’essai doit s’apparenter à une évaluation ou une épreuve pratique (par exemple, en mettant la recrue pressentie en situation de travail, mais en dehors des heures d’ouverture au public). Elle n’entraîne pas de rémunération, sauf en cas de dispositions conventionnelles contraires (qui, le cas échéant, prévoient le plus souvent une indemnisation, à l’image de ce qui est pratiqué dans le cadre de la convention collective de la coiffure).

  La période d’essai, quant à elle, débute dès la prise d’effet du contrat de travail. Non obligatoire, elle peut être prévue dans le contrat, et sa durée maximale dépend de la nature de celui-ci (sauf dispositions conventionnelles contraires) :

  > Pour les CDI (périodes maximales renouvelables 1 fois sous réserve de l’accord du salarié) :

  • 2 mois pour les emplois d’ouvriers et d’employés ;
  • 3 mois pour les emplois de techniciens et d’agents de maîtrise ;
  • 4 mois pour les cadres.

  > Pour les CDD (dont les contrats de professionnalisation en alternance) :

  • 1 mois maximum pour les CDD supérieurs à 6 mois ;
  • l’équivalent de 1 jour par semaine travaillée (dans la limite de 2 semaines d’essai maximum) pour les CDD de moins de 6 mois.

  > Pour les contrats d’intérim (périodes maximales) :

  • 2 jours pour les missions inférieures ou égales à 1 mois ;
  • 3 jours pour les missions de 1 à 2 mois ;
  • 5 jours pour les missions supérieures à 2 mois.

  > Pour les contrats d’apprentissage :

  • 45 jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise.

  Pendant toute cette période, employeur et salarié peuvent l’un comme l’autre mettre un terme à leur engagement, sans justification et sans indemnisation. Un délai de prévenance doit toutefois être respecté : il est de 24 h à 1 mois selon la durée de la période d’essai et la partie étant à l’initiative de la rupture.

  Pour l’entreprise comme pour le salarié, la période d’essai est très importante : elle leur permet de jauger leur réelle complémentarité et d’évaluer avec précision s’ils s’apportent mutuellement la valeur ajoutée escomptée. Mais pour être vraiment probante, elle doit s’appuyer sur une dynamique d’intégration très attentive. Objectif : donner tous les moyens à votre nouveau collaborateur de prendre en main ses objectifs et de monter en performance, tout en lui offrant la possibilité de s’épanouir.

  Pour sécuriser vos contractualisations et optimiser votre stratégie RH, appuyez-vous sur l’expertise d’Adecco en droit du travail, que vous recrutiez en CDD, CDI, alternance, intérim ou CDI intérimaire. Évaluation de vos besoins, sourcing, pré-sélection, choix et rédaction de contrats de travail adaptés à vos spécificités et conformes au droit : nous nous chargeons de tout ! Rendez-vous sur votre portail entreprise Adecco pour en discuter !