formaliser une promesse d’embauche unilatérale avec, là encore, une
date de prise d’effet postérieure : dès l’édition de cette promesse,elle vaut contrat de travail et vous engage en tant qu’employeur. Quels sont donc les
intérêts à recourir à ce dispositif ? Premièrement il permet d’envoyer un signal fort à votre candidat afin de le fidéliser, en lui
confirmant votre volonté de l’accueillir dans votre entreprise (et éviter
ainsi qu’il soit récupéré par votre concurrence, d’ici sa prise de poste). Deuxièmement,
il peut inclure des conditions suspensives, comme
l’obtention d’un diplôme ou d’une certification dans un certain délai. À
défaut, la promesse unilatérale d’embauche devient caduque, et ni vous ni
votre candidat n’êtes engagés l’un envers l’autre.
Bon à savoir : comme pour tous les autres types de contrats de travail,les contrats en alternance (apprentissage ou professionnalisation) peuvent faire l’objet d’une offre de contrat ou d’une promesse
unilatérale.
Mais l’embauche définitive d’un salarié en alternance doit
obligatoirement être formalisée par le remplissage d’un Cerfa
contractuel spécifique :
- le
Cerfa 10103*09pour un recrutement en apprentissage (signé par l’employeur, l’apprenti
et son centre de formation) ;
- le
Cerfa 12434*03pour un recrutement en contrat de professionnalisation (signé par
l’employeur et le salarié).
>> À lire aussi :
Livre blanc - Contrats de travail : comment choisir parmi cette grande
famille du droit social ?
Essai professionnel et période d’essai : attention à ne pas
confondre !
Il peut être tentant de proposer un essai professionnel « pré-contractuel » à une recrue
potentielle, pour s’assurer de sa bonne intégration dans l’entreprise ou
tester ses aptitudes à occuper le poste pour lequel vous recrutez.
Et si ce n’est pas une possibilité prévue par la loi, les partenaires sociaux et les juges ont entériné cette pratique, à condition que l’essai soit de très courte durée (quelques heures généralement) et
ne mette pas le salarié dans une situation normale de travail.
L’essai doit s’apparenter à une évaluation ou une épreuve pratique (par
exemple, en mettant la recrue pressentie en situation de travail, mais en
dehors des heures d’ouverture au public). Elle n’entraîne pas de
rémunération, sauf en cas de dispositions conventionnelles contraires (qui,
le cas échéant, prévoient le plus souvent une indemnisation, à l’image de
ce qui est pratiqué dans le cadre de la convention collective de la
coiffure).
La période d’essai, quant à elle, débute dès la prise d’effet du contrat de travail. Non
obligatoire, elle peut être prévue dans le contrat, et sa durée maximale
dépend de la nature de celui-ci (sauf dispositions conventionnelles
contraires) :
> Pour les CDI (périodes maximales renouvelables 1 fois sous réserve de l’accord du
salarié) :
-
2 mois pour les emplois d’ouvriers et d’employés ;
-
3 mois pour les emplois de techniciens et d’agents de maîtrise ;
-
4 mois pour les cadres.
> Pour les CDD (dont les contrats de professionnalisation en alternance) :
-
1 mois maximum pour les CDD supérieurs à 6 mois ;
-
l’équivalent de 1 jour par semaine travaillée (dans la limite de 2
semaines d’essai maximum) pour les CDD de moins de 6 mois.
> Pour les contrats d’intérim (périodes maximales) :
-
2 jours pour les missions inférieures ou égales à 1 mois ;
-
3 jours pour les missions de 1 à 2 mois ;
-
5 jours pour les missions supérieures à 2 mois.
> Pour les contrats d’apprentissage :
-
45 jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise.
Pendant toute cette période, employeur et salarié peuvent l’un comme
l’autre mettre un terme à leur engagement, sans justification et sans
indemnisation. Un délai de prévenance doit toutefois être respecté : il est de 24 h à 1
mois selon la durée de la période d’essai et la partie étant à l’initiative
de la rupture.
Pour l’entreprise comme pour le salarié, la période d’essai est très
importante : elle leur permet de jauger leur réelle complémentarité et
d’évaluer avec précision s’ils s’apportent mutuellement la valeur
ajoutée escomptée. Mais pour être vraiment probante, elle doit
s’appuyer sur une
dynamique d’intégration très attentive. Objectif : donner tous les moyens à votre nouveau collaborateur de
prendre en main ses objectifs et de monter en performance, tout en lui
offrant la possibilité de s’épanouir.
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recrutiez en CDD, CDI, alternance, intérim ou CDI intérimaire.
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