Alors que le SMIC vient de connaître une revalorisation de 2,2 %, du fait de la hausse importante des prix, le niveau des rémunérations pratiquées en France en 2021 a, pour sa part, pâti des fortes tensions économiques dues à la crise sanitaire. Les restrictions et coupes budgétaires des entreprises, comme leur prudence face à la stratégie de « stop-and-go » française, ont en effet pesé sur les budgets d’augmentations salariales, des cadres comme des non-cadres et dans de nombreux secteurs d’activité. Une tendance qui devrait toutefois s’inverser dès 2022, si la croissance escomptée cette année se confirme.
Un gel salarial maintenu en 2021, mais qui devrait s’atténuer
dès 2022
Frappée par les conséquences économiques de la crise sanitaire, l’année
2021 a suivi la même tendance de gel salarial déjà observée en 2020 :
45 % des salariés en poste n’ont bénéficié d’aucune augmentation de
leur salaire de base, et 35 % ont vu leur salaire bonifié de moins de 2 % (1).
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Épargne salariale : un levier RSE à saisir pour les TPE-PME
Les familles de métiers les plus impactées sont :
-
les cadres Recherche et Développement (- 1,7 % de
budget d’augmentations en 2021) ;
-
les cadres Qualité (-1,3 %) ;
-
les non-cadres RH (-0,8 %) ;
-
les non-cadres de la Supply chain (-0,5 %).
D’autres filières ont toutefois été épargnées (mais de façon assez comparable aux années précédentes) :
-
les cadres (+ 5,5 % de budget d’augmentations en 2021) et les
non-cadres ( + 4,3 %) de la Vente B2B ;
-
les cadres (+ 3,6 %) et les non-cadres (+ 5,1 %) du secteur Informatique ;
-
les cadres de la Vente B2C (+ 3,6 %).
Tous secteurs confondus, la rémunération totale(2) des OETAM
(Ouvriers, Employés Techniciens et Agents de maîtrise) est en baisse de 4 points par rapport à 2019-2020 (de 2,4
points pour leur seul salaire brut de base). Un recul plus nuancé pour les cadres, qui pâtissent certes de
- 0,5 point de rémunération totale, mais bénéficient d’une augmentation de
0,7 point de salaire de base.
> Exemples de niveaux de rémunération médians observés en 2021 :
-
postes d’exécution de travaux qualifiés
avec une part d’autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle (formation de type BEP, CAP, Bac pro)(3) :
32,4 k€ (dont 23,2 k€ de salaire brut de base) ;
-
postes cadres des nouveaux diplômés de l’enseignement supérieur ou des non-cadres promus
(4)
: 49,9 k€ (dont 40,9 k€ de salaire brut de base).
Les projections anticipent toutefois un retour progressif aux budgets
d’augmentations d’avant-crise, sur 3 ans, et ce dès 2022 avec un petit
bond de + 1,8 %, si les prévisions de croissance se confirment.
Ces prévisions d’augmentations salariales ne prennent pas en compte les
revalorisations automatiques du SMIC, indexées sur l’inflation.
La dernière en date, intervenue le 1er octobre 2021, a
augmenté le SMIC de 2,2 % (10,48 € brut horaire contre 10,25 € précédemment,
soit 1589,47 € brut mensuel pour une personne à temps
plein).
La prochaine, prévue en janvier 2022, devrait être plus modérée, car elle sera calculée uniquement sur
l’évolution des prix enregistrée entre août et novembre 2020.
Zoom sur la prime exceptionnelle au pouvoir d’achat : un
recours lui aussi ralenti par la crise
Cette prime exceptionnelle dite « prime Macron » a été reconduite en
juillet 2021, visant à bénéficier notamment aux « travailleurs de la 2e ligne » très impliqués lors de la crise sanitaire. Mobilisable jusqu’en mars 2022, à l’intention des salariés
dont le salaire est inférieur à 3 fois le Smic, elle peut s’élever jusqu’à 1000 €, ou jusqu’à 2000 € si une de ces
conditions est remplie par l’entreprise :
- employer moins de 50 salariés ;
-
avoir formalisé un accord d’intéressement ;
-
avoir engagé des mesures de revalorisation salariale
au bénéfice des travailleurs de la 2e ligne.
>> En savoir plus :
Cadeaux ou primes de fin d’année : c’est le moment de fidéliser vos
employés
En 2020, seules 23 % des entreprises avaient souhaité en
bénéficier, contre 60 % en 2019 (5). Un recul
très net donc, qui concerne aussi les montants médians de primes allouées : 327 € en 2020 contre 456 € en 2019. Les prochains mois
permettront d’évaluer dans quelle mesure ce dispositif incitatif sera
réellement utilisé par les employeurs cette année.
L’égalité salariale à l’arrêt…
L’évolution, lente, mais progressive, de l’égalité salariale
femmes-hommes a elle aussi connu un coup d’arrêt en 2020, qui s’est poursuivi en 2021
: l’écart salarial moyen entre les femmes et les hommes est de 3,7 %. Cette tendance est plus prégnante chez les cadres, avec un écart de
4,8% en moyenne (qui monte jusqu’à 7,3 % chez les cadres supérieurs),
et davantage modérée pour les OETAM (2,4 %).
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(1)
Pour ces données et toutes les suivantes, sauf indication contraire :
Étude sur les rémunérations 2021, Note de conjoncture 10è édition,
Observatoire du capital humain Deloitte, 09/2021 (conduite sur la base de plus d’1 million de données individuelles
collectées auprès de 300 entreprises)
(2)
Salaire de base brut + rémunération variable (bonus, commissions, primes) +
épargne salariale
(3)
Niveau Deloitte D (sur une échelle de niveaux de B à J)
(4)
Niveau Deloitte F (sur une échelle de niveaux de B à J)
(5)
Sur l’ensemble des entreprises participant à l’enquête Deloitte :
Étude sur les rémunérations 2020, Note de conjoncture 9e édition,Observatoire du capital humain Deloitte, 09/2020
.