Salariés parents et salariés aidants, quels sont leurs
défis ?
Trouver le bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ? On
pense immédiatement aux parents, qui doivent jongler entre les horaires de
bureau, les trajets à l’école ou à la crèche, les activités extrascolaires…
Mais on oublie souvent une autre catégorie de salariés, pourtant tout aussi
concernée : les « aidants », dont le
Code de l’action sociale et des familles donne une définition
depuis 2015 et dont le nombre est estimé à 11 millions de personnes en
France (actives pour les ⅔ d’entre elles (1)).
Aide financière au moment de l’entrée en maison de retraite de parents
âgés, réduction du temps de travail pour accompagner un proche dépendant ou
handicapé dans sa vie quotidienne, visites chez le médecin et soins… Pour
les aidants — qui sont d’ailleurs majoritairement des aidantes —, ce rôle
informel a souvent des répercussions financières et organisationnelles
importantes. À la clé, une charge mentale accrue, d’autant plus pour les générations pivots
qui ont à la fois la responsabilité de parents âgés et de jeunes
enfants, et davantage de risques de stress, d’épuisement et de problèmes de santé.
Des problématiques qui, si elles sont ignorées par les employeurs, peuvent
déborder sur la sphère professionnelle : absences non prévues, baisse
d’attention et de motivation, arrêt maladie…
>>À lire aussi :
Salariés parents : les arguments pour mieux les recruter et les
fidéliser
Fidéliser les salariés parents et leur offrir davantage d’opportunités ? Notre livre blanc «
Concilier obligations familiales et professionnelles :
aider les parents qui travaillent à s’épanouir » vous donne les clés pour repenser votre politique RH à
leur égard sur le long terme.
Les droits des salariés aidants : des congés peu
connus
Dans un contexte de vieillissement de la population et d’allongement de la
durée du travail, « l’aidance » (terme désormais consacré) occupe une place
croissante dans la société comme dans l’entreprise. L’entrée dans l’aidance
se fait de plus en plus tôt : en moyenne à 39 ans, selon une étude de 2021 (2).
Elle reste pourtant peu abordée et les dispositifs de soutien peu utilisés
par les aidants eux-mêmes, qui bien souvent n’ont pas conscience de leur
statut. Le cadre réglementaire prévoit notamment des congés spécifiques, indemnisés par le biais d’allocations
:
-
le congé de proche aidant (CPA) pour s’occuper d’une personne
handicapée ou dépendante ;
-
le congé de présence parentale (CPP), destiné aux parents dont l’enfant
de moins de 20 ans est gravement malade ou handicapé ;
-
le congé de solidarité familiale (CSF) pour assister un proche en fin
de vie.
Le don de congés payés entre collègues fait partie des
autres mécanismes de soutien. Il a été étendu à tous les proches aidants en
2018.
Mais si ces initiatives ont le mérite d’exister, elles restent encore trop
peu connues des salariés. Et demeurent souvent insuffisantes dans les
situations d’aidance les plus lourdes.
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Aller plus loin en tant qu’employeur pour accompagner vos
salariés aidants
La prise en compte des aidants est un enjeu transversal pour les entreprises, qui touche à des
thématiques RSE centrales : l’égalité hommes/femmes, le handicap, la
non-discrimination, la QVT ou encore la santé au travail. En facilitant la
vie de vos collaborateurs aidants ou parents pour leur permettre de trouver
un meilleur équilibre entre leurs obligations professionnelles et
familiales, vous favorisez également leur motivation et leur fidélisation.
Des actions concrètes peuvent être mises en place pour répondre à leurs
attentes. Les cas étant souvent variés, commencez par
identifier les situations d’aidance existant au sein de votre
entreprise, dans le respect, bien sûr, de la vie privée de chacun. En fonction des
besoins, de la taille et des moyens de votre entreprise, vous pouvez, par
exemple, envisager de proposer :
-
un aménagement du temps de travail : flexibilité des
horaires, télétravail, temps partiel, congés supplémentaires pour
enfant malade, retour aménagé au travail… ;
-
un coup de pouce financier pour atténuer la perte de
revenus : aide d’urgence, don de congés entre salariés avec un
abondement de l’entreprise, complément de salaire… ;
-
la
facilitation des démarches et l’orientation vers les acteurs de
l’aidance : associations locales, pouvoirs publics, mutuelles… ;
-
une solution de garde d’enfants (sur place, ou via une
contribution ou partenariat avec une structure) ;
-
des avantages pour les familles : CE et mutuelles axés
sur les familles, chèques vacances, etc. ;
-
un suivi sur le plan de la santé mentale et physique.
>> À lire aussi :
Quelle organisation du temps de travail pour attirer et fidéliser ?
Pensez plus généralement à valoriser le statut d’aidant, à communiquer sur vos actions et à
sensibiliser vos RH et équipes pour embarquer l’ensemble de vos collaborateurs !
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[1]
BVA et Fondation April, Baromètre des aidants, 7e vague, 2021 (enquête réalisée auprès de 2005 personnes).
[1]
Étude Ocirp-Viavoice, Salariés aidants et dialogue social, 2021 (enquête réalisée auprès de 3352 salariés du secteur privé)