Le quiet quitting : de quoi parle-t-on ?
Apparu aux États-Unis sur le réseau social TikTok durant l’été 2022, le
terme de quiet quitting est devenu depuis un
véritable phénomène médiatique, qui a déferlé dès la rentrée de la même
année sur l’Hexagone.
Présenté comme une tendance RH de fond, en germe depuis la crise sanitaire,
le quiet quitting s’apparenterait à l’autre mouvement sociétal dit de la «
grande démission », mais sans lui ressembler complètement : dans les faits,
il ne s’agirait pas de quitter littéralement son emploi, mais plutôt de perdre son niveau d’engagement professionnel tout en continuant à travailler.
Plus globalement, et quelle que soit l’ampleur effective de cette tendance,
elle vient inévitablement interroger quant à la motivation et l’épanouissement au travail des générations actuelles d’actifs et d’actives,
régulièrement présentées comme aiguillées par la quête de sens et
d’équilibre de vie. Des générations justement confrontées depuis quelques
années à des crises multiples qui participent à vider de sens leur activité
professionnelle. Et ce d’autant plus quand cette activité n’est pas solidement ancrée dans des valeurs positives défendues par leur entreprise, des relations humaines authentiques et
bienveillantes, ou encore un horizon de projection et de développement
personnel suffisamment gratifiant.
La pandémie, l’expérience de l’activité partielle et/ou à distance, les conflits dans le monde, tout cela sur fond de multiplication des phénomènes
climatiques extrêmes, conduisent en effet de nombreuses personnes à revoir leurs priorités, notamment en redéfinissant leur rapport au temps et à l’emploi.
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Le nombre de démissions constitue un des indicateurs d’évaluation du
bien-être au travail. Et il a en effet atteint un niveau élevé fin 2021 - début 2022,
, avec une moyenne de 520 000 démissions par trimestre (dont 470 000
démissions de CDI), soit un taux de 2,7 % au 1er trimestre
2022. Une ampleur qui a toutefois été déjà atteinte en 2001 et en 2008.
Autre information intéressante fournie par la Dares : environ 8 démissionnaires sur 10 au 2nd semestre 2021 ont retrouvé un emploi dans les 6 mois suivants. Preuve en est donc qu’il est possible de convaincre et motiver ces actif·ves, en prenant en compte leurs
attentes personnelles et en challengeant certaines de leurs conditions de travail.
(Source :
Drees, octobre 2022)
Quelles solutions pour maintenir l’engagement de vos
salarié·es et intérimaires ?
Qualité du management de proximité, GPEC attentive et culture d’entreprise
sont évidemment principalement convoquées :
- Savoir communiquer très précisément sur les missions respectives de vos collaborateurs et collaboratrices, sur leurs objectifs individuels, ainsi que sur les moyens à leur disposition pour les atteindre : car quand ils sont insuffisamment définis et/ou dotés, les objectifs
professionnels sont par définition inatteignables, et donc source de
démotivation voire d’usure. Même chose lorsque, sous couvert
d’objectifs fixés, les salarié·es ou intérimaires sont implicitement
convoqué·es à devoir sans cesse les dépasser.
-
Reconnaître le travail de chacun,
qu’il soit couronné de succès ou jalonné de difficultés : le feedback
régulier est un levier essentiel pour accompagner vos collaborateurs et
collaboratrices, leur signifier que vous êtes attentif·ve à leur
cheminement, et leur garantir qu’ils et elles ne sont pas isolé·es dans
l’exercice de leurs tâches. La
systématisation des entretiens annuels
projectifs, mais aussi le retour informel, bienveillant et régulier
tout au long de l’année sont à cet effet essentiels.
-
Être ouvert·e aux attentes de flexibilité des salarié·es, quand elles
sont compatibles avec votre activité : amplitude horaire, rotation, planning flexible, semaine concentrée sur
quelques jours, sont autant de solutions qui peuvent parfois répondre
aux besoins de votre personnel. Le temps de travail, et plus
généralement la conciliation vie familiale et vie professionnelle, sont
aujourd’hui des sujets de dialogue social incontournables.
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-
Inscrire chacun de vos talents dans une dynamique de trajectoire en lui permettant de se projeter dans l’avenir
: incitation à la montée en compétences via la formation, à
l’engagement « péri-professionnel » comme le
tutorat de stagiaires ou d’alternants, etc.
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