#1 La signature du contrat de mise à disposition d’un·e
travailleur·euse intérimaire
À la différence d’autres contrats de travail, l’intérim repose sur
une relation contractuelle tripartite. Elle engage en effet :
-
l’entreprise ayant besoin de façon temporaire d’un collaborateur ou
d’une collaboratrice (qu’on appelle «
entreprise utilisatrice ») ;
-
l’entreprise de travail temporaire (ETT), qu’elle
sollicite à cet effet : cette ETT va, sur la base de l’analyse précise
des besoins de son client, chercher, évaluer puis embaucher elle-même
un·e candidat·e intérimaire ;
-
un·e intérimaire qui, une fois sélectionné·e et
embauché·e par l’ETT, sera mis·e à disposition de l’entreprise
utilisatrice.
> À lire aussi : Infographie : Recruter en intérim, concrètement comment ça marche ?
Cette relation tripartite est régie par 2 contrats :
-
un contrat de travail temporaire, conclu entre
l’entreprise de travail temporaire et l’intérimaire. C’est donc bien
l’ETT qui est son employeur direct ;
-
un contrat de mise à disposition, signé entre
l’entreprise utilisatrice et l’ETT : il précise notamment le motif de
recours à l’intérim, la mission précise attribuée à l’intérimaire, la
temporalité de la mission (terme précis ou durée minimale, cf. détails
ci-après),
la rémunération de référence appliquée (qui doit être identique au salaire versé après période
d’essai aux salarié·es permanent·es à poste et qualification
équivalents), etc.
Les
motifs possibles de recours à l’intérim :
- Accroissement d’activité ;
- Emploi saisonnier ;
- Commande exceptionnelle à l’exportation;
- Travaux urgents de mise en sécurité ;
- Tâche occasionnelle précise et non durable ;
- Remplacement d’un·e salarié·e absent·e ou passé·e provisoirement à temps partiel ;
- Remplacement d’un·e salarié·e n’ayant pas encore pris ses fonctions en CDI ou ayant quitté l’entreprise avant la suppression définitive de son poste ;
- Remplacement de certain·es dirigeant·e·s d’entreprise, de certain·es associé·es ou de certain·es conjoint·es ;
- Emploi d’usage constant (par exemple contrats d'extra en hôtellerie-restauration) ;
- Recrutement d’un·e apprenti·e ;
- Recrutement d’un·e intérimaire en situation de handicap, sans autre motif nécessaire ;
- Recrutement d’un·e intérimaire en complément de formation, sans autre motif nécessaire ;
- Recrutement d’un·e intérimaire en insertion professionnelle, sans autre motif nécessaire.
> À lire aussi :
CDD ou intérim : comment choisir un contrat court ?
#2 L’exécution de la mission d’intérim
En tant qu’employeur direct de l’intérimaire,
l’entreprise de travail temporaire assure elle-même les diverses
démarches administratives et RH afférentes : déclaration d’embauche, édition des fiches de paie, versement des
salaires, etc. C’est aussi elle qui dispose du pouvoir disciplinaire. En cas
de difficultés rencontrées pendant l’exécution de la mission d’intérim,
l’entreprise utilisatrice doit donc interpeler l’ETT.
L’entreprise utilisatrice doit, de son côté, veiller à ce que l’intérimaire
dispose de tous les moyens nécessaires à la réalisation de sa mission.
ETT et entreprise utilisatrice
partagent en revanche les responsabilités en matière de santé et de
sécurité au travail. La première est notamment garante de la protection globale de
l’intérimaire contre les risques professionnels et de son suivi médical ; la
seconde est responsable de ses conditions d’exécution de travail et de sa
formation à la sécurité.
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#3 Les possibilités de renouvellement du contrat de mise à
disposition d’intérimaire
Sauf dispositions conventionnelles différentes, un contrat de mise à
disposition d’un intérimaire peut être :
-
à terme précis : le cas échéant, il peut être renouvelé
2 fois maximum, sans pouvoir au total excéder
une certaine durée fixée par la loi en fonction du motif de recours à l’intérim (de 9 à 24 mois selon les
cas, mais le plus fréquemment 18 mois) ;
-
sans terme précis : le contrat doit alors prévoir une
durée minimale. Au-delà de cette durée minimale, le contrat se poursuit
sans qu’il soit nécessaire de faire un avenant de prolongation : le
contrat cesse avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été
conclu. Mais cette possibilité n’est ouverte que pour
certains cas de recours : remplacement d’un salarié, attente d’entrée
d’un salarié en CDI, remplacement du dirigeant d'entreprise ou de
certains de ses collaborateurs non-salariés, emplois à caractère
saisonnier ou d’usage constant.
Bon à savoir :
lorsque l’intérimaire est salarié·e en CDI de son entreprise de
travail temporaire (on parle alors de «
CDI
intérimaire »), la durée des missions n’est pas limitée, quel que soit le motif
de recours à l’intérim.
#4 La fin du contrat de mise à disposition, en matière de
travail temporaire
Une fois la mission d’intérim arrivée à terme,
c’est là encore l’entreprise de travail temporaire qui se charge de toutes les
formalités nécessaires : solde de tout compte, certificat de travail, calcul et versement des
indemnités de fin de contrat comme des congés payés…
Ensuite rien n’empêche l’entreprise utilisatrice d’avoir de nouveau recours
à sa recrue intérimaire, notamment :
-
pour une nouvelle mission d’intérim : si cette mission
concerne le même poste que la mission précédente, un délai de carence
doit être respecté. Il est égal à au moins à la moitié de la mission
précédente, si cette dernière a duré moins de 14 jours, ou au moins à
1/3 de sa durée si elle s’est prolongée plus de 14 jours (sauf si
l’intérimaire est un salarié en CDI de l’entreprise de travail
temporaire : le cas échéant, ses missions ne sont pas limitées dans le
temps, et le délai de carence ne s’applique pas) ;
-
en CDI, mais sur un poste cette fois permanent à
pourvoir dans l’entreprise ;
-
en contrat d’alternance, d’apprentissage ou de
professionnalisation.
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