La période d’essai : une disposition contractuelle facultative,
mais souvent bien utile
Durant le 1er trimestre 2023, environ 297 000 CDD et CDI ont été rompus
pendant la période d’essai, soit 5 % des contrats de travail conclus pendant
cette période (1). Un rapport augmente significativement pour les seuls CDI
: toujours sur cette même période, 21 % des contrats à durée indéterminée
conclus ont pris fin pendant leur période d’essai.
Autant dire que cette phase préliminaire est une étape très sensible dans la
construction d’une relation de travail…
La période d’essai est en effet un moyen :
- pour la recrue, d’apprécier si le poste effectif et les conditions de
travail offertes lui conviennent ;
- pour l’employeur, d’évaluer, en situation réelle, les compétences de son
collaborateur ou de sa collaboratrice : compétences techniques,
relationnelles, douces (aussi appelées soft skills), etc. Évidemment, si sa
décision éventuelle de rupture de période d’essai n’a pas à être motivée,
elle ne peut en aucun cas s’appuyer sur des motifs discriminatoires.
Les premiers pas d’un nouveau talent dans votre entreprise sont déterminants
pour sa fidélisation ! Soyez donc attentif·ve à ce que sa période d’essai
soit une expérience de qualité, qui lui donne tous les moyens de déployer
ses capacités.
> À lire aussi : De l’offre d’embauche à l’onboarding : un timing à ne
pas négliger
Quelle est la durée maximale de période d’essai qu’il est possible
de prévoir dans un contrat ?
En cas d’embauche en CDI
Sauf accord collectif ayant des dispositions différentes, le Code du travail
prévoit une durée maximum de période d’essai de :
- 2 mois pour les employé·es et les ouvrier·es ;
- 3 mois pour les technicien·nes et agents de maîtrise ;
- 4 mois pour les cadres.
Ces durées peuvent être renouvelables une fois, dès lors qu’un accord de
branche autorise cette possibilité, et que votre contrat de travail dispose
de cette clause. Mais attention !
Vous devez tout de même informer votre
salarié·e que vous souhaitez renouveler cette période, et obtenir son accord
formel.
Le temps de travail du ou de la salarié·e (temps plein ou temps partiel) n’influe pas sur la durée de sa période d’essai. Cela autant en cas de CDI que de CDD.
En cas d’embauche en CDD
Sauf durée plus courte spécifiée par un accord collectif, la durée maximum
de la période d’essai est de :
- 1 jour par semaine de travail (avec un maximum de 2 semaines au
total) pour un CDD de 6 mois ou moins ;
- 1 mois maximum pour un CDD de plus de 6 mois.
Le contrat d’apprentissage ne dispose pas à proprement parler de « période
d’essai ». Mais les textes prévoient la possibilité pour l’apprenti comme
pour son entreprise employeuse de mettre fin au contrat sans condition,
pendant ses 45 premiers jours (jours, consécutifs ou non, de présence dans
l’entreprise).
En cas de recrutement en intérim
Sauf durée plus courte spécifiée par un accord collectif, la durée maximum
de la période d’essai est de :
- 2 jours pour un contrat de mission inférieur ou égal à 1 mois ;
- 3 jours pour une mission supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois ;
- 5 jours pour une mission de plus de 2 mois.
Comment mettre fin à une période d’essai ?
Le début de la période d’essai de votre recrue ne vous semble pas
convaincant ? Ne vous précipitez pas, et donnez-lui le temps de s’intégrer :
n’hésitez pas, par exemple, à faire avec elle un point d’étape intermédiaire
pour vous assurer qu’elle dispose bien de tous les moyens nécessaires pour
prendre son poste en main. Si vous décidez de mettre fin à sa période d’essai, ne faites pas l’impasse
sur l’organisation d’un entretien de synthèse le plus constructif possible.
> À lire aussi : Rejet de candidature : comment s’y prendre ?
Si la rupture est de votre initiative, vous devez en informer votre
collaborateur ou collaboratrice en respectant un délai de prévenance minimum
de :
- 24 h en cas de présence dans l’entreprise pendant moins de 8 jours ;
- 48 h pour 8 jours à 1 mois de présence ;
- 2 semaines au-delà d’1 mois de présence ;
- 1 mois au-delà de 3 mois de présence.
Ce délai est ramené à 48 h lorsque la fin est à l’initiative du ou de la
salarié·e (ou à 24 h en cas de présence inférieure à 8 jours).
La rupture ne donne pas lieu au versement d’indemnités de licenciement (sauf
dispositions conventionnelles spécifiques). Une indemnité de congés payés
est toutefois due si le ou la salarié·e n’a pas pris l’intégralité de ses
congés payés.
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(1)DARES, Mouvement de main-d’œuvre 1er trimestre 2023.