La fiche de paie d’un·e salarié·e décompte le temps de travail qu’il ou elle a effectivement réalisé : c’est sur sa base que sa rémunération est calculée. Mais qu’entend-on précisément par « temps de travail effectif » ? Quels types de tâches sont concernés ? Quelles sont les séquences ou absences qui peuvent être décomptées, ou non, de ce temps rémunéré ? Les principales réponses en infographie !
Quels temps sont comptés ou non dans le temps de travail rémunéré ?
Le calcul du temps de travail rémunéré prend en compte :
Le temps de travail effectif réalisé dans la limite de la durée légale ou conventionnelle
- Le temps de travail effectif réalisé dans la limite de la durée légale ou conventionnelle ;
- les éventuelles heures de travail supplémentaires ;
- le temps assimilé à du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif d’un·e salarié·e est le temps durant lequel cette personne :
- est à la disposition de son employeur ;
- est soumis à son autorité ;
- ne doit pas vaquer à ses occupations personnelles.
article L3121-1 du Code du travail
Le temps de pause est-il compté dans le temps de travail rémunéré ?
Le temps de pause n’est pas comptabilisé dans le temps de travail rémunéré, sauf :
- si votre salarié·e reste à votre disposition pendant sa pause et ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles. Exemple : le ou la salarié·e est tenu·e, pendant sa pause, de répondre au téléphone s’il sonne, d’assurer la surveillance d’un local ou d’un véhicule, etc. ;
En revanche, le seul fait qu’il ou elle ne puisse pas sortir de l’entreprise pendant sa pause ne suffit pas à en faire un temps de travail effectif.
- Ou si la convention ou l’accord collectif prévoit de rémunérer le temps de pause, quelles que soient ses modalités.
Le temps d’habillage/déshabillage est-il compté dans le temps de travail rémunéré ?
Ce temps n’est pas comptabilisé dans le temps de travail rémunéré, sauf si :
- le port d’une tenue de travail est obligatoire (en vertu de la loi ou d’un accord collectif) ;
- ET que l’habillage et le déshabillage sont réalisés sur le lieu de travail.
Ce temps d’habillage et de déshabillage est alors compté comme du temps de travail rémunéré, sauf si la convention collective ou l’accord d’entreprise prévoit une contrepartie financière ou en repos.
Le temps de déplacement : rémunéré ou non ?
Le temps de déplacement domicile-travail n’est pas compté comme du temps de travail rémunéré sauf si le temps de trajet dépasse du temps de trajet habituel domicile-travail. Exemple : le ou la salarié·e se rend directement depuis son domicile chez un client, pour une durée de trajet plus longue que son trajet domicile-lieu de travail habituel.
Si ce temps de trajet inhabituel coïncide avec l’horaire de travail, il est rémunéré. S’il ne coïncide pas, il fait l’objet d’une contrepartie financière ou sous forme de repos (et non pas d’heures supplémentaires).
Le temps de trajet des déplacements professionnels sur différents sites (clients, fournisseurs, chantiers, salon, etc.) durant la journée de travail est rémunéré, qu’il s’agisse de petits ou de grands déplacements. Quand il ne correspond pas à l’horaire de travail, il fait là aussi l’objet d’une contrepartie financière ou sous forme de repos.
Le temps de formation : s’agit-il de temps de travail effectif ?
Les heures de formation hors temps de travail ne sont pas rémunérées (sauf exception) que la formation soit à l’initiative du ou de la salarié·e, ou à l’initiative de l’employeur. Dans ce second cas, le ou la salarié·e doit donner son accord et la formation ne peut pas excéder 30 h par an ou 2 % de son forfait annuel.
Les heures de formation sur le temps de travail sont rémunérées, en cas de formation à l’initiative ou réalisée avec l’accord de l’employeur (que la formation soit suivie dans ou en dehors de l’entreprise).
Pour les contrats en alternance (apprentissage ou professionnalisation), les heures passées en formation sont incluses dans le temps de travail : celui-ci est rémunéré selon une grille spécifique qui dépend notamment du niveau de qualification, de l’âge de l’alternant·e et de l’ancienneté de son contrat.
Le temps de retard
Le temps de retard avéré peut faire l’objet d’une retenue sur salaire, à proportion du temps de travail non réalisé.
En revanche, le temps de retard ne peut pas faire l’objet de sanction financière (retenue sur salaire excédant le temps de travail non réalisé), mais uniquement d’avertissement ou de sanction disciplinaires.
Quels congés et absences correspondent à du temps de travail rémunéré ?
Parmi les temps d’absence non rémunérés figurent notamment les absences pour :
- arrêt maladie, sauf en cas de maintien de salaire ;
- congé sans solde ;
- absence non justifiée ;
- congé maternité, sauf en cas de maintien de salaire ;
- congé paternité.
À certaines conditions, et notamment à partir d’au moins 1 an d’ancienneté du ou de la salarié·e concerné·e, vous devez en effet maintenir partiellement son salaire en cas d’arrêt de travail, en complément de ses indemnités journalières de Sécurité sociale. Idem en cas d’arrêt maternité, selon certaines conventions collectives.
Parmi les temps d’absence rémunérés figurent notamment les absences pour :
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