Anticiper le départ d’un collaborateur ou d’une collaboratrice, et
préparer la passation
L’offboarding ne débute pas le dernier jour du contrat de travail. Il
englobe également lapériode de passation, essentielle pour
l’équipe qui reste, comme pour le ou la salarié·e sur le départ. Elle permet
à l’entreprise de capitaliser sur les connaissances acquises, tout en
facilitant la tâche de la personne qui reprend le poste et en valorisant le
travail et le savoir-faire de celui ou celle qui le quitte.
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Comment fidéliser les intérimaires qui travaillent pour votre entreprise
?
Prenez le temps d’organiser cette phase de passation, qu’elle dure quelques
jours ou plusieurs semaines :
- Fixez avec l’employé·e concerné·e un rétroplanning et des
objectifs atteignables avant son départ (terminer un projet en cours, rédiger une note de passation, actualiser une
procédure, un inventaire…) ;
- Dans la mesure du possible, prévoyez une
période de tuilage avec son ou sa successeur·e, en prenant en compte ces moments de formation
et de passation dans les plannings et la charge de travail. Une passation a
toutes les chances de mieux se passer si elle est faite dans la sérénité
plutôt que dans l’urgence ;
- C’est d’autant plus facile dans le cadre d’une fin de CDD ou de
mission :
annoncez le départ de manière simple et transparente aux équipes, ainsi qu’aux fournisseurs ou clients éventuels. Le ou la
salarié·e pourra ainsi échanger de manière plus personnelle aves les collègues dont
il ou elle était proche. Rien de plus frustrant que de partir en catimini,
avec la sensation d’être interchangeable.
Recueillir un feedback et laisser la place aux rituels de
départ
Pot de départ, repas d’équipe, petit présent, cagnotte… Chaque entreprise a
ses habitudes pour saluer les départs. Même si le talent en question n’a pas
passé des années au sein de l’entreprise,
laissez la place à ces petits rituels qui rendent les « au revoir » plus chaleureux.
En tant que dirigeant·e, manager ou responsable des ressources humaines,
vous pouvez également prévoir un temps d’échange avec la
personne sur le départ. L’objectif ? Faire un dernier bilan sur son travail,
le remercier, mais aussi lui offrir un espace d’expression et évoquer ses
éventuelles pistes pour la suite. Osez remettre en question certains aspects
de l’entreprise ou fonctionnements internes en recueillant à cette occasion
son
feedback ou retour d’expérience, qu’il soit positif ou négatif.
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Donner un coup de pouce pour la suite et garder le
contact
La mission prend fin, mais vous avez apprécié les qualités et le travail de
votre recrue ? Gardez ses coordonnées et n’hésitez pas à lui donner un coup
de pouce pour la suite : a minima, prenez le temps d’
écrire une recommandation — c’est simple et rapide, par exemple sur LinkedIn ou auprès de l’agence
d’intérim, et le geste toujours bienvenu ! Vous pouvez également faire jouer
votre réseau ou diffuser à votre ancien·ne salarié·e les offres d’emploi
dont vous entendez parler dans votre secteur.
Selon la taille et les moyens humains et financiers de votre entreprise,
vous pouvez même aller plus loin : organiser un
événement annuel élargi aux anciens talents avec qui vous souhaitez garder contact, transmettre régulièrement quelques
nouvelles de l’entreprise à travers une newsletter, par exemple…
Autant d’initiatives qui permettent de maintenir le lien, même après le
départ. Car, rappelez-vous : vos ex-salarié·es représentent un vivier de
talents éprouvés, mais ils sont aussi les
meilleur·es ambassadeurs et ambassadrices de votre entreprise, de ses produits ou de ses services, et de potentiels leviers de
cooptation de nouveaux talents !
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