Télétravail : quelle évolution depuis le début de la crise
sanitaire ?
Trois ans après leur émergence, les conséquences de la crise sanitaire sont
encore bien ancrées dans notre quotidien. En matière de vie professionnelle,
le télétravail massivement déployé lors des confinements a
bousculé les codes de l’entreprise.
D’après les chiffres publiés par la Dares, les accords et avenants signés sur le télétravail dans les sociétés ont
été multipliés par 10 entre 2017 et 2021, passant de 390 à
4070. En grande majorité, les salarié·es continuent aujourd’hui à
plébisciter le télétravail. Parmi les principaux atouts identifiés dans le
cadre de certaines enquêtes (1) :
-
Une meilleure maîtrise des
temps de trajets domicile-travail (pour 91 % des salarié·es concerné·es) : de 1 heure à 1h 30 gagnée par
jour pour la moitié d’entre eux ;
-
Un
meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (82 %);
-
Une meilleure concentrationau travail (72 %) ;
-
Plus d’autonomie sur leur organisation(41 %) ;
-
La possibilité de changer de cadre de vie(38 %).
Les dirigeant·es en ont bien conscience : la possibilité de télétravailler
représente en effet un fort levier d’attractivité,
notamment pour les cadres. Selon l’Apec, 69% d’entre eux et elles sont satisfait·es des conditions de télétravail
mises en place au sein de leurs entreprises.
> À lire aussi :
Tensions sur le marché de l’emploi : quels leviers d’attraction et de
fidélisation actionner ?
Lorsque le cadre du travail à distance est suffisamment adapté à l’activité
de l’entreprise, le télétravail comporte d’autres avantages non négligeables pour les employeurs et les employeuses :
-
Il permet parfois de réaliser des
économies en matière d’immobilier de bureau ;
-
Il peut apporter plus de souplesse et de flexibilité
dans l’organisation du travail ;
-
Il permet de recruter des talents au-delà de son bassin
d’emploi, une opportunité notamment dans le cas de recherche de métiers
pénuriques.
Pour autant, malgré ces différents avantages, la pratique du télétravail semble aujourd’hui, sinon reculer, du moins
se stabiliser autour d’une répartition hybride mesurée du temps de
travail entre présentiel et distanciel. Un arbitrage potentiellement partagé
par les entreprises et les salarié·es.
> À lire aussi :
Quelle organisation du temps de travail pour attirer et fidéliser ?
Un télétravail à 100 % loin de faire l’unanimité, notamment au
profit d’autres formes de flexibilité
Lorsqu’on les interroge sur la répartition « idéale » de leur temps de
travail entre mode présentiel et mode distanciel, les salarié·es déclarent
en effet
préférer travailler 3 jours en moyenne dans les locaux de leur employeur (2) : 51 % 3 jours et plus, et 43 % moins de 3
jours.
Une tendance apparemment partagée par les entreprises, dont les dirigeant·es
œuvrent aujourd’hui à 87 % à réduire le 100 % télétravail au profit d’une
organisation hybride (3).
Ce compromis ne tend toutefois pas vers le
retour au plein travail présentiel : celui-ci n’est pas souhaité par la moitié des salarié·es concerné·es, qui envisageraient alors de
quitter leur entreprise si cette modalité leur était imposée (2).
À moins qu’elle soit largement compensée par une
augmentation de salaire (47 %), la prise en charge intégrale de leurs frais
de transport (37 %) ou de leurs frais de déjeuner (25 %)…
Autre type de compensation qui pourrait jouer en faveur de l’acceptation du
retour au travail 100 % présentiel : la concentration du temps de travail sur 4 jours. Quoiqu’encore à ses balbutiements, et en cours d’expérimentation par
certaines entreprises seulement, ellene serait pas
complètement étrangère aux tendances actuelles de recul du télétravail :
selon un sondage d’envergure conduit au Royaume-Uni auprès de plus de 10 000
salarié·es (4), 62 % déclarent en effet
préférer renoncer au télétravail hybride sur 5 jours, au profit d’un
travail 100 % présentiel concentré sur 4. Affaire à suivre !
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(1)
Observatoire du télétravail, 12/2023 (enquête conduite auprès de 5400 salarié·es français·es).
(2)
Opinion Way pour Slack France, 12/2023 (enquête conduite auprès de 1056 salarié·es français·es).
(3)
Sondage JLL, 08 /2023 (conduite auprès de 208 décideurs dans différents pays).
(4) Sondage Hays UK, 02/2023 (conduit auprès de 11 000 salarié·es
britanniques).