Index de l’égalité professionnelle : une obligation légale
depuis 2018
« Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un
travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes».
L’article premier de la
loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ne
souffre d’aucune ambiguïté.
Pourtant, 52 ans plus tard, l’égalité salariale n’est toujours pas une
réalité dans certaines entreprises ! Mis en place en 2018 dans le cadre de
la
loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, l’
index de l’égalité salariale femmes-hommes met les employeurs et les employeuses face à leurs responsabilités.
Chaque 1er mars au plus tard, les entreprises de 50 salarié·es
et plus doivent à cet effet calculer cet
index
et le publier sur leur site web ou, à défaut, le transmettre aux
collaborateurs et collaboratrices par tout moyen. Le résultat doit également
être transmis au Comité économique et social (CSE) de l’entreprise ainsi
qu’à l’Inspection du travail.
> À lire également :
Déclaration sociale : votre effectif est-il bien au complet ?
Jurisprudence : les salariées peuvent avoir accès aux fiches de paie
de leurs collègues pour prouver une inégalité salariale
Dans un
arrêt du 8 mars 2023, la Cour de Cassation a jugé qu’une salariée pouvait
accéder, par voie de justice, aux bulletins de salaire de collègues
masculins occupant les mêmes fonctions, afin d’
établir la preuve d’une situation d’inégalité salariale
basée sur le genre. Cette décision a été rendue au nom du « droit à la
preuve », qui peut ainsi justifier dans un cadre juridique bien précis
une atteinte au droit à la protection des données personnelles.
Comment l’index de l’égalité salariale est-il calculé
?
Composé de 100 points,
l’index est calculé selon 4 à 5 critères en fonction de la taille de
l’entreprise, à savoir :
- L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes ;
- L’écart des augmentations individuelles ;
- Le nombre des salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de
congé maternité ;
- La proportion d’hommes et de femmes parmi les
10 plus hautes rémunérations
;
- L’écart dans la répartition des promotions (pour les
entreprises de plus de 250 salarié·es).
Selon la note obtenue, deux options s’offrent aux dirigeant·es et aux
responsables RH :
- L’index est inférieur à 85 points : la direction doit
définir des objectifs de progression pour chaque indicateur ;
- L’index est inférieur à 75 points : la direction est
tenue de publier des mesures de correction.
Bon à savoir : les pouvoirs publics ont mis au point un
outil en ligne, Egapro,
pour vous aider à calculer votre index et à le publier.
Quelles sanctions sont prévues pour les entreprises qui ne
respectent pas les mesures relatives à l’égalité femme-homme
?
Les entreprises qui ne publient pas leur index s’exposent à des
pénalités financières qui peuvent atteindre 1% de leur masse salariale. Les sanctions s’appliquent également aux entreprises qui n’atteignent pas
la note minimale de 75 points au bout de 3 années après la 1ère publication
de l’index.
> À lire aussi :
Contrôles des Urssaf ou de l’Inspection du travail : comment se
passent-ils ?
Index de l’égalité salariale : les chiffres clés
D’après les chiffres rendus publics par le gouvernement, le nombre d’entreprises qui publient l’index augmente chaque année. En
2023, 72 % des entreprises concernées ont publié leur note, contre 61 % en 2022 et seulement 54 % en 2021.
La note moyenne s’élève à 88/100 en 2023, en légère
augmentation par rapport à 2022 (86/100). Seulement
2 % des entreprises affichent la note maximale de 100 points.
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