Proposer un CDI à un·e salarié·e embauché·e précédemment en
CDD ou en intérim : c’est possible !
En effet, rien ne vous empêche de faire une proposition d’embauche en CDI à
une personne travaillant déjà dans votre entreprise sous CDD ou en mission
d’intérim (intérim classique comme CDI intérimaire).
Bon à savoir : le recrutement en CDD ou en intérim est très encadré par la loi et ne peut
évidemment pas faire office de "période d'essai" avant un recrutement en CDI. Le
recours à ces contrats temporaires ne peut avoir lieu que dans certains
cas très limités, parmi lesquels :
- le remplacement d’un·e salarié·e absent·e ;
- un accroissement d’activité ;
- le recrutement saisonnier ;
- le recrutement d’emplois d’usage constant dans certains secteurs comme
l’hôtellerie-restauration, appelés aussi « contrats d’extra » ;
- la réalisation de travaux urgents de mise en sécurité ;
- l’attente de prise de poste en CDI d’un·e autre salarié·e ;
- le remplacement d’un·e salarié·e avant la suppression définitive de
son poste ;
- une tâche occasionnelle ;
- une commande exceptionnelle à l’exportation.
La situation de handicap du ou de la salarié·e est, en revanche, un
motif à part
entière de recours à l’intérim.
Pour cela, les nouveaux articles
L.1243-11-1 et
L. 1251-33-1 du
Code du travail prévoient des formalités, que les entreprises doivent
accomplir depuis le 1er janvier 2024 si elles proposent un CDI en
prolongement direct d’un précédent contrat. Leur
offre d’embauche en CDI doit en effet être obligatoirement formulée par
écrit si :
- en cas de CDD précédent: le CDI proposé concerne le même
emploi ou un emploi similaire relevant de la même classification, sans
changement de lieu de travail, avec un niveau de rémunération et une durée
de travail équivalente ;
- en cas de mission d’intérim précédente: le CDI proposé
concerne le même emploi ou un emploi similaire, sans changement de lieu de
travail.
Votre collaborateur ou votre collaboratrice accepte votre proposition ?
Félicitations !
Vous n’avez pas de délai de carence à respecter entre la fin du contrat
précédent et le début du CDI.
Et si le poste confié en CDI est identique au précédent, vous pouvez
tout de même prévoir une nouvelle période d’essai dans le contrat. Le
cas échéant la durée du précédent CDD en sera déduite ou,
en cas d’intérim, celles effectuées dans l’entreprise dans les 3 mois précédant
l’embauche.
Une autre formalité à accomplir en cas de refus de votre offre
de recrutement en CDI
Si votre collaborateur ou collaboratrice
refuse formellement votre proposition de CDI, ou n’y répond pas à l'expiration d’un délai de
réflexion raisonnable précisé dans votre offre écrite,
vous devez dorénavant en informer France Travail (ex Pôle Emploi) dans le mois suivant.
Cette procédure vise à permettre à France Travail de calculer les droits au
chômage de ses allocataires, en fonction des nouvelles règles d’accès aux
indemnisations (deux refus de CDI proposés à l’issue d’un CDD ou d’une
mission d’intérim, au cours de 12 mois consécutifs, pouvant entraîner la
suspension des droits au chômage).
Cette information est à transmettre de façon dématérialisée via
une
plateforme dédiée, accompagnée de certaines autres informations : critères d’équivalence du
poste proposé par rapport au précédent, délai de réflexion octroyé, date de
refus formel le cas échéant etc.
Avec Adecco, menez à bien vos projets de recrutement, quel que soit leur
temporalité et leurs objectifs : intérim (classique ou sous CDI
intérimaire), CDD mais aussi CDI ou encore alternance ! Contactez-nous
pour en parler !
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