Vous avez du mal à trouver des talents pour votre établissement de santé ? Et si vous misiez sur des viviers de talents jusqu’alors inexplorés ? C’est notamment le cas des salariés parents ! Revenons sur la manière dont les organisations peuvent repenser leur approche des salarié·es parents, et les aider à relever les défis auxquels ils sont confrontés !
Congés paternité et maternité, que dit la loi ?
Le congé paternité a évolué au 1er juillet 2021, une nouveauté en faveur de l’égalité homme femme qui porte la durée du congé du père à désormais 25 jours calendaires. Ce congé est composé d’une période de 4 jours devant être pris immédiatement après le congé de naissance, et d’une période de 21 jours qui peut être prise dans les 6 mois suivant la naissance. A noter que ce congé s’ajoute au congé naissance de 3 jours qui doit débuter soit le jour de la naissance de l'enfant, soit le 1er jour ouvrable qui suit.
Cette nouvelle réglementation n’a pas eu d’incidence sur le congé maternité. Pour rappel, concernant le congé de la mère, il dure de 16 à 26 semaines selon les cas. Il varie notamment en fonction du nombre d’enfants à naître ou déjà à charge.
Les parents ont aussi la possibilité de prendre un congé parental, ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. Il dure maximum 1 an et peut être renouvelé selon certaines conditions.
Agir pour favoriser l’embauche de soignants parents
Concilier vie personnelle et professionnelle, ça n’est pas toujours simple, et encore moins lorsqu’on a des enfants à charge. Mais les employeurs peuvent mettre en place quelques optimisations afin de faciliter la vie des parents. Une stratégie qui vous permettra par ailleurs d’attirer davantage de talents et de fidéliser les soignants déjà en poste au sein de votre établissement.
Voici donc quelques orientations intéressantes :
> Mettre en place un service de garde au sein de l’établissement : une solution efficace pour faciliter la logistique pour les parents ! Il est également possible de réserver des places en établissement d’accueil de jeunes enfants à vos salariés parents, ou bien d’octroyer des CESU (chèque emploi service universel) pour financer les frais de garde.
> Adopter une posture favoriser la flexibilité. Tolérer des changements de dernière minute, accepter davantage de rotations dans les équipes, équilibrer les heures supplémentaires, adopter les horaires adaptés : autant de pratiques qui seront appréciées par les salariés parents.
> Proposer des avantages pour les familles : chèques vacances (ceux-ci sont partiellement exonérés de charges sociales et déductibles de votre imposition sur les bénéfices), chèques culture, remise sur des parcs d’attraction ou des activités pour enfant, les possibilités sont nombreuses ! Pensez également à mettre en place une couverture mutuelle qui prend aussi en compte les ayants droit et propose des conditions avantageuses pour toute la famille.
> Former les managers : sensibilisations, ateliers, mettez vos managers au fait des dernières réglementations et politiques mises en place en lien avec la famille.
> Etre clair, transparent et accessible. L’objectif est de créer un environnement dans lequel la communication puisse être fluide et efficace. Pour ce faire, écoutez ce que veulent les parents et communiquez clairement sur les objectifs.
> Vous mettez en place de nombreuses actions concrètes au sein de votre établissement : faites la promotion de cet engagement et de vos valeurs dans vos entretiens et plus largement lors de vos processus de recrutement ! Une bonne façon de valoriser votre établissement en tant qu’employeur.
Pour en savoir plus sur la façon de mettre en place ces solutions dans votre établissement, téléchargez notre guide détaillé « Concilier obligations familiales et professionnelles : aider les parents qui travaillent à s’épanouir ».