1/ Foncer tête baissée dans le recrutement
Qui dit embauche dit salaire à payer, avantages à fournir, charges salariales et patronales… Avant de se lancer dans un recrutement, mieux vaut donc s’assurer que l’entreprise a bien besoin de nouvelles forces vives.
Si la réponse est positive, n’hésitez pas à repousser le recrutement de quelques mois. Vos besoins pourraient avoir évolué d’ici là !
2/ Négliger le sourcing de candidats
Chercher les profils qui correspondent aux besoins de l’entreprise demande du temps. Sauf que pour réduire ses coûts de recrutement, il faut aller vite… Mais à quoi bon se précipiter si c’est pour manquer de précision et devoir tout recommencer ?
Beaucoup de candidats peuvent être « cachés », et / ou n’être accessibles qu’en passant par un réseau ou par cooptation : il est indispensable de mettre en place un ciblage précis des candidats.
Chez Adecco, nous avons développé une offre «
Sourcing » pensée pour offrir aux entreprises une meilleure attractivité. Ces dernières peuvent facilement
aller chercher les candidats là où ils se trouvent vraiment, avec de véritables campagnes digitales – en mode 3.0 – qui s’appuient sur :
- la présence sur des jobboards et sur des agrégateurs d’offres ;
- l’utilisation des réseaux sociaux, professionnels (LinkedIn et Viadeo) comme grand public (Twitter, Facebook…) ;
- la promotion de la marque employeur.
93 % des candidats préqualifiés se retrouvent dans les postes proposés !
3/ Mal définir ses besoins
Une annonce de poste vague pour recruter large ? Mauvaise idée ! Une offre trop floue attirera de nombreux candidats qui ne correspondront pas idéalement au profil recherché.
Imaginez : vous avez posté votre annonce, un candidat y répond et il a toutes les qualités requises. Vous le recevez. Le courant passe. Il est brillant, compétent, sympathique. Sauf que pendant l’entretien vient la question du salaire… Vous répondez. Et là, il se lève et quitte votre bureau. Le cauchemar, non ?
Pour réduire ses coûts de recrutement, il est essentiel de définir avec précision le type de candidat recherché, donc de déterminer clairement l’intitulé du poste, les responsabilités et missions, l’environnement de travail, la rémunération, les avantages…
Bref, préparez une annonce complète en étant clair sur ce que vous proposez et sur ce que vous recherchez !
4/ Perdre du temps en multipliant les entretiens
La phase des entretiens est une étape qui peut coûter cher. La cause ? Des candidats absents ou en retard, des collaborateurs improductifs le temps des rencontres, ou pire : des entretiens inutiles avec un énième responsable qui souhaite rejoindre le process de recrutement sans pour autant apporter de valeur ajoutée.
Si vous ne pouvez pas prévoir le fait qu’un candidat vous fasse faux bond, vous pouvez par contre agir sur le nombre d’entretiens programmés. Deux rencontres doivent vous suffire pour prendre une décision. Recevez les candidats à deux ou à trois, pas plus. Essayez de les faire tenir en une heure, c’est largement suffisant pour connaître une personne et ses motivations. Enfin, n’hésitez pas à proposer un entretien vidéo différé à vos candidats !
5/ Internaliser le recrutement de façon systématique
Recruter, c’est aussi un métier. Si vous n’avez pas de département RH, pourquoi vouloir prendre cette charge à tout prix ? Il existe des solutions qui vous feront économiser votre temps et votre argent.
Lorsque vous ne disposez pas des compétences en interne pour évaluer les qualités – notamment les soft skills – des candidats, il est préférable d’externaliser cette recherche de nouveaux collaborateurs. Grâce à leur expérience, leur technique et leur réseau, des experts vous permettront de réduire vos coûts de recrutement. Et c’est une solution particulièrement intéressante quand il est question de recrutement de masse.
6/ Laisser de côté l’onboarding
Une recrue mal intégrée, c’est une recrue qui pourrait vous quitter bien trop tôt et vous obliger à tout recommencer de zéro.
Nous ne vous conseillerons jamais assez de veiller à l’onboarding de vos nouveaux collaborateurs. Commencez par anticiper leur arrivée en prévoyant un certain nombre de points de contact avec les supérieurs hiérarchiques et un rapport d’étonnement pour pouvoir détecter d’éventuels dysfonctionnements. Préparez un livret d’accueil, un tour de l’entreprise, une présentation des équipes avec lesquelles ils seront amenés à travailler et montrez-vous disponible pour répondre aux questions. Bref, souhaitez véritablement la bienvenue !
Vous aimeriez réduire vos coûts de recrutement en gagnant un maximum de temps et en choisissant les bons candidats ? Contactez-nous pour en savoir plus sur nos méthodes !
Merci à Emeline Gauthier-Knauf, Directrice Spring Solutions, pour son expertise sur le sujet.
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