Expérience, compétences, savoir-être… Malgré des qualités évidentes, les actifs et actives de plus de 50 ans font parfois face à des difficultés de recrutement. En cause : certaines idées reçues sans fondement, qu’il est urgent de déconstruire ! Découvrez 5 bonnes raisons d’embaucher un talent de plus de 50 ans dans votre entreprise.

Malgré la conjoncture morose dont pâtit le transport routier de marchandises depuis 2023 du fait des contraintes économiques et géopolitiques, et qui impacte aussi l’activité des logisticiens français (1), le recrutement reste un enjeu majeur pour ces entreprises. Celles-ci sont confrontées à une pénurie croissante de compétences, qui s’accentue avec l’horizon estival pour ce secteur à fort besoin de main-d’œuvre saisonnière.

Pénurie de matériaux, nouvelles normes de réduction de l’artificialisation des sols freinant la production de logements, ou encore crise des taux d’intérêts des crédits immobiliers : le secteur de la construction et des travaux publics traverse plusieurs problématiques depuis la sortie de la crise sanitaire, qui participent à ralentir son activité. Malgré ces défis, les besoins de main-d'œuvre restent soutenus, du fait notamment de la montée en charge des chantiers de rénovation, et d’une pénurie de nouveaux talents qui persiste.

Après plusieurs reports, l’ouverture du passeport de prévention santé et sécurité au travail sera effective en 2025. Ce nouvel outil de gestion numérique doit permettre une meilleure prévention des risques en entreprise. Définition, modalités de renseignement et de consultation, utilités du passeport prévention… Adecco vous dit tout.

Quelques minutes de lecture seulement, pour découvrir 5 actualités RH phares du 1er trimestre 2024 ! Retrouvez notre sélection de nouvelles mesures en vigueur ou de tendances à connaître, sur les différents thèmes de la galaxie des ressources humaines !

En octobre 2023, 125 000 salarié·es travaillaient sous contrat de professionnalisation, et presque 984 000 sous contrat d’apprentissage dans le secteur privé ⁽¹⁾. Des chiffres qui ne cessent d’augmenter très significativement, largement soutenus par la politique de promotion conduite par l’Etat depuis la crise sanitaire : ils ont enregistré une progression de + 38 % entre 2020 et 2021, et de + 6 % entre 2022 et 2023. L’alternance continue donc de séduire donc de plus en plus les entreprises à la recherche de nouveaux talents… et pour de bonnes raisons !

Le recours massif au télétravail dans le cadre de la crise sanitaire a installé des habitudes dans le quotidien des salarié·es, qui y voient l’occasion de mieux équilibrer vie personnelle et vie professionnelle, sans pour autant plébisciter le télétravail à 100 %. Le modèle hybride semble donc davantage concilier stratégies actuelles des entreprises et attentes des talents… qui semblent aussi de plus en plus séduits par d’autres formes de flexibilité.

Qu’il soit automatisé ou non, le matching est la clé de voûte d’un recrutement réussi ! Objectif : faire correspondre le plus étroitement possible les attentes d’une entreprise en quête de talent, et le profil des candidat·es en lice. Une équation très subtile donc, essentielle à toutes les étapes du processus : sourcing, tri des candidatures, évaluation, sélection. Le secret pour que la magie opère avec succès ? Plutôt que de vous en remettre aux astres ou à la cartomancie, appuyez-vous sur l’expertise éprouvée des professionnels RH en matching !

L’un·e de vos salarié·es s’absente et doit être remplacé·e ? Votre niveau d’activité augmente temporairement ? Lorsque les entreprises envisagent de recruter de façon ponctuelle un collaborateur ou une collaboratrice supplémentaire, l’anticipation des différentes charges liées à cette embauche est déterminante. Pour mieux les appréhender, et choisir la forme d’emploi la plus compétitive, voici nos conseils pour évaluer précisément les coûts directs et indirects d’un recrutement en CDD.

Changement d’échelle, développement sur de nouveaux marchés ou augmentation d’activité : de nombreuses circonstances conduisent à recruter… au risque parfois de changer de seuil d’effectif salarié, et de voir donc le poids de ses charges sociales augmenter. Depuis 2020, la loi PACTE a toutefois participé à réduire significativement l’impact de ces franchissements. Le point sur les salarié·es à inclure, ou non, dans vos déclarations !

Les entreprises sont des actrices essentielles du développement durable. Une mission décisive que beaucoup ont ancrée dans leur vision comme dans leurs pratiques quotidiennes, à travers des programmes de responsabilité sociétale sincères et ambitieux. Cet engagement est d’ailleurs important aux yeux des candidat·es et des salarié·es, mais manque encore parfois de lisibilité. Comment les entreprises partagent-elles au sujet de leurs actions RSE ? Dans quelle mesure les talents internes et externes y sont-ils sensibles ? Des éléments de réponse dans cet article.

Un peu plus de 30 000 personnes en situation de handicap travaillent en intérim chaque année, soit seulement 1 % de l’ensemble des intérimaires et 1 % des titulaires de reconnaissance administrative de handicap (RQTH). Des chiffres marqués par les conséquences économiques de la Covid-19 et qui, malgré la reprise de leur taux d’emploi, n’ont pas encore retrouvé leur niveau d’avant crise… Quels sont, aujourd’hui, les secteurs qui bénéficient le plus de la collaboration de talents en situation de handicap ? Sous quelles modalités ? Les derniers chiffres de l’Observatoire de l’intérim et du recrutement ⁽¹⁾.

Rassemblant plus de 436 000 équivalents temps plein ⁽¹⁾, l’industrie agroalimentaire (IAA) est le plus grand employeur industriel en France… et fait aussi partie de ceux qui rencontrent le plus de difficultés à pourvoir leurs emplois. Plus de 30 000 de ses postes souffrent d’une vive pénurie de compétences ⁽²⁾, et 61,7 % des projets de recrutement du secteur sont difficiles à mener ⁽³⁾. Les ressources humaines des industries alimentaires font en effet face à un double défi de recrutement, d’emplois saisonniers et d’emplois permanents.

Plus de 4 millions de recrutements sont prévus entre avril 2023 et mars 2024 ⁽¹⁾ : l’emploi continue donc sa progression malgré les perturbations économiques. Une tendance qui se heurte toutefois à des difficultés de recrutement prégnantes, liées notamment à une pénurie de candidat·es qualifié·es et une dynamique de démission en hausse… Dans ce contexte, mieux attirer les talents, et les retenir une fois recrutés, est la priorité RH des entreprises qui disposent pour cela de plusieurs leviers.

Face à des besoins de recrutement de plus en plus difficiles à satisfaire, nombreux sont les employeurs qui n’hésitent plus à réaliser un sourcing actif auprès des différents viviers de candidat·es : parmi eux, les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV), dont l’employabilité des recrues se double de nombreuses incitations à l’embauche.

Le commerce de détail constitue un véritable tremplin professionnel, ses métiers étant nombreux à être ouverts aux candidat·es sans qualification, qui peuvent ainsi monter en compétences et évoluer dans un secteur d’activité lui-même en pleine mutation. Pourtant, ces opportunités ne trouvent pas suffisamment preneurs et preneuses sur le marché de l’emploi et le retail souffre d’un manque de personnel, parfois criant pour certains métiers et à certaines périodes (comme par exemple à l’occasion des ventes de fin d’année). Comment réagir à cette situation, en attirant davantage, mais aussi en fidélisant les recrues ? Quelques pistes de réflexion…

Si l’essor du e-commerce a imposé à la grande distribution d’engager dès 2010 un profond remaniement, cette dynamique a été précipitée par la crise sanitaire. Digitalisation de la filière, automatisation de la chaîne logistique, diversification des points de vente et des parcours clients, ou encore exigences RSE, ont en effet été accélérées depuis 2020, et s’accompagnent d’un autre type de défi : acquérir les compétences nécessaires pour soutenir la mutation des métiers du secteur, face des candidat·es qui se raréfient…

La crise sanitaire et ses conséquences économiques ont profondément bouleversé le secteur du transport et de l’entreposage, et sa reprise d’activité progressive a participé à accentuer davantage les tensions déjà présentes auparavant en matière de recrutement. Cet enjeu RH, traversé par des dynamiques d’évolution des métiers et de mutations du secteur, est en effet contrarié par une vive pénurie de candidat·es auquel il s’agit de remédier.

Depuis leur apparition auprès du grand public début 2023, les IA conversationnelles ont fait couler beaucoup d’encre. Permettant d’automatiser certaines tâches chronophages, (rédaction d’emails, de présentations, de notes de synthèse, etc.) ces logiciels n’en présentent pas moins des risques importants en matière de confidentialité et de fiabilité. Un encadrement de leur utilisation en entreprise est nécessaire. On vous explique pourquoi.

Ce n’est plus un secret : le recrutement en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation réserve de nombreux avantages. L’alternance permet notamment de former ses collaborateurs et collaboratrices en fonction de ses besoins et de bénéficier d’aides financières. Et si vous combiniez ces atouts à ceux de l’alternance inclusive, par exemple en recrutant un·e alternant·e en situation de handicap ? Pourquoi ? Comment ? Les réponses dans cet article.

En période d’augmentation d’activité ou plus régulièrement dans l’année, vous avez recours aux heures supplémentaires, comme beaucoup d’autres entreprises ? Une solution qui permet aussi à certaines de pallier, au moins en partie, les tensions à l’œuvre actuellement sur le marché du travail… Mais attention, car ce levier de productivité ne se révèle pas systématiquement gagnant, et mérite souvent d’être combiné à d’autres solutions RH.

Quelle est la place des seniors sur le marché de l’emploi actuel ? Quelles sont ses évolutions ? Des questions d’autant plus importantes dans le contexte actuel de report de l’âge légal de la retraite, et qui permettent de mettre en perspective les stratégies de gestion de fins de carrière. Afin de vous aider à y voir plus clair sur le sujet et à promouvoir la mixité intergénérationnelle dans votre entreprise, voici une synthèse des principaux chiffres en la matière.

Qu’ils ou elles aient été en télétravail, au chômage technique, ou en 1re ligne, les salarié·es ont tous et toutes été vivement impacté·es par la crise sanitaire. Leurs attentes de plus en plus fortes en matière de bien-être et de reconnaissance au travail interpellent d’ailleurs directement les pratiques managériales. Trois ans après le début de la crise sanitaire, comment ces dernières ont-elles évolué et quel chemin reste-t-il à faire en la matière ?

Selon le dernier rapport de l’Assurance Maladie – Risques professionnels, près de 605 000 accidents du travail sont survenus en 2021, dont environ 90 000 accidents de trajet. Derrière ces chiffres globaux, différentes réalités en fonction des secteurs d’activité, et autant de solutions pour penser prévention.

Vous n’avez pas encore eu le temps de découvrir les résultats de la seconde édition du Baromètre de l’alternance portée par la Fondation Adecco Group, le cabinet Quintet et de l’association Walt ? Conduite par l’Institut BVA auprès de 598 professionnel·les (dirigeant·es et/ou RH) et de 523 (ex-)alternant·es, cette enquête se penche de nouveau sur leur expérience et leur vécu en matière de recrutement en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation. La synthèse dans cet article !

Multiplication des canaux de diffusion, enrichissement des viviers de candidat·es, automatisation des étapes de recrutement, développement de la marque employeur : utiliser le digital pour recruter est évidemment devenu aujourd’hui incontournable. Et savoir manier avec stratégie ses différents leviers permet d’optimiser la performance des campagnes d’embauche ! Mais pour cela, il est nécessaire que vous ayez une bonne lisibilité du comportement de votre cible et de l’efficacité des moyens que vous déployez. C’est justement ici que les indicateurs de tracking digital entrent en jeu !

Après 2 ans de bouleversements économiques dus à la crise sanitaire, c’est maintenant la pénurie de candidat·es qui menace l’activité de certaines entreprises, dont le chiffre d’affaires saisonnier est pourtant déterminant… Vous cherchez vous aussi à recruter de façon saisonnière des compétences qui se font rares sur le marché ? On revient sur la particularité de ce type de besoin, et sur les façons d’arriver à embaucher.

L’intelligence artificielle se fait depuis plusieurs années une place parmi nos outils professionnels, notamment en matière de recrutement : solutions de multidiffusion des annonces, pré-sélection des candidatures, matching, analyse des data socio-économiques, etc. Et plus la technologie évolue, plus le champ des possibles s’élargit ! Le récent succès de ChatGPT nous amène naturellement à imaginer les différentes nouvelles tâches qui pourraient dorénavant être assurées par l’IA. Un horizon qui n’est toutefois pas encore complètement d’actualité, notamment en cette période de pénurie de compétences qui suppose le déploiement de pratiques RH toujours plus humaines : recrutement sans CV, formation, accompagnement à la reconversion, ajustement des profils de poste, etc.

De nombreuses aides ont été mises en place au cours des dernières années afin de soutenir et dynamiser l’emploi des personnes en situation de handicap. Un large éventail de dispositifs financiers est ainsi à votre disposition : incitations à l’embauche, aides à l’adaptation du poste, compensation des éventuels surcoûts permanents, etc. Des leviers à mobiliser sans hésiter !

Selon l’observatoire des offres d’Adecco Analytics, la publication d’offres d’emploi handi-accueillantes a progressé de 50 % en 3 ans. Une tendance forte donc, qui reste toutefois à consolider, au bénéfice de l’inclusion des talents comme des besoins en compétences des entreprises.

Face aux difficultés croissantes d’embauche rencontrées par de nombreux secteurs d’activité, employeurs et employeuses cherchent à renouveler leurs pratiques de recrutement, notamment à travers le recours à des intermédiaires externes. Intermédiaires qui, eux-mêmes, développent depuis plusieurs années de nouvelles compétences, indispensables pour répondre pertinemment tant aux attentes de plus en plus diversifiées des entreprises, qu’à celles des candidat·es. Un récent rapport de l’observatoire de l’intérim et du recrutement (OIR) nous offre justement un bilan approfondi des évolutions du coeur de métier des agences d’emploi.

Le quiet quitting, ou « démission silencieuse » en français, est un phénomène très commenté depuis 2022. Son importante médiatisation fait écho aux mouvements sociétaux actuels de remise en question et de désenchantement croissant de notre rapport au travail. Une tendance forte, qui incite à réinterroger, au niveau de chaque entreprise, les modalités de management, de gestion de carrière, d’organisation du travail et d’épanouissement pouvant susciter la confiance et l’engagement de leurs talents.

Entré en vigueur le 1er janvier 2022, le titre-mobilité est une modalité simple et dématérialisée pour financer le forfait mobilités durables de vos salariés. Si cette aide est facultative, elle peut toutefois constituer un levier d’engagement pour vos salariés, et participer à mieux attirer de nouveaux talents. L’objectif ? Encourager le recours à des moyens de transport plus respectueux de l’environnement pour les trajets domicile-travail : vélo, covoiturage, trottinette ou scooter électrique en libre-service…

Comment s’assurer qu’un·e candidat·e a LE profil idéal pour le poste à pourvoir ? Passer en revue son CV, le recevoir en entretien, contacter ses précédents employeurs… Certes, ces méthodes largement répandues en recrutement permettent d’obtenir un aperçu des compétences, ainsi que du sens relationnel des talents en lice. Mais pour autant, elles ne suffisent pas à garantir la correspondance entre le ou la candidat·e retenu·e et les réalités du terrain. C’est là que l’Assessment Center ou « centre d’évaluation » intervient. Combinés au sourcing et à l’entretien d’embauche, les mises en situation proposées aux candidat·es permettent d’obtenir une véritable lecture de leurs soft skills.

Le transport-logistique, la chaîne agroalimentaire et la filière plasturgique : 3 secteurs confrontés à un manque de candidats, parfois inquiétant, concernant certains de leurs métiers. Panorama des besoins et des difficultés spécifiques de ces 3 secteurs en quête de main d’œuvre.

Hôtellerie-restauration, transport-logistique, commerce ou encore industrie alimentaire… Nombreux sont les secteurs d’activité qui pâtissent depuis plusieurs mois d’un manque important de personnel, permanent comme saisonnier. Une situation qui va encore s’intensifier début 2023 selon le dernier baromètre Adecco Analytics, notamment concernant 10 métiers pénuriques dont les recrutements promettent d’être encore plus concurrentiels dans les mois à venir.